三、判斷題

　　1.對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。( )

　　2.用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，不能作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。( )

　　3.用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，但是可以要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。( )

　　4.非全日制用工雙方當事人必須訂立書面勞動合同。( )

　　5.應當訂立無固定期限勞動合同的情形中，連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。( )

　　6.某縣人民政府為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同需要遵守勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。( )

　　7.年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。( )

　　8.根據規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。( )

　　9.勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。( )

　　10.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。( )

　　11.試用期屬于勞動合同的必備條款，雙方必須約定。( )

　　12.勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。( )

　　13.用人單位如果要求勞動者簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效。( )

　　14.職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作，接受工傷醫療的期間稱為醫療期。( )

　　15.如果用人單位的規章制度未經公示或者未對勞動者告知，該規章制度對勞動者不生效。( )

　　16.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。( )

　　17.合法有效的勞動規章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均具有法律約束力。( )

　　18.甲公司職員王某不能勝任工作，單位未經與王某協商，便調整王某的工作崗位。甲公司做法不合法。( )

　　19.由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。( )

　　20.在合法解除勞動合同的同時，用人單位應當但卻沒有及時向勞動者支付經濟補償的，用人單位應按應付經濟補償金額2倍的標準向勞動者加付賠償金。( )

　　21.勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同，并向勞動者支付經濟補償。( )

　　22.甲公司與王女士自愿約定，如果王女士懷孕，雙方勞動合同自動終止，該約定有效。( )

　　23.甲患病尚在醫療期內，乙公司解除了與甲的勞動合同，甲不要求繼續履行勞動合同。根據勞動合同法律制度的規定，那么甲可以獲得2倍經濟補償的賠償金。( )

　　24.勞動合同法禁止用人單位對勞動合同服務期和競業禁止之外的其他事項約定勞動者承擔違約責任。( )

　　25.如果出現一定情形，勞動者需要向用人單位支付經濟補償金。( )

　　26.王某在甲公司工作，但雙方未訂立書面勞動合同，現雙方因確認勞動關系發生爭議，根據規定，此爭議不屬于勞動爭議的范圍。( )

　　27.勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。( )

　　28.仲裁時效中斷的，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。( )

　　29.勞動爭議仲裁委員會作出的調解書，經雙方當事人簽收后，發生法律效力。( )

　　30.勞動仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，由仲裁委員會予以執行。( )

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