雖然惠特克退休的時(shí)間比他承諾的卸任期限早了好幾個(gè)月，但他的任期還是證明了一個(gè)難以回避的事實(shí)——頂層管理人員的個(gè)人能力固然重要，但是對(duì)于像通用汽車一樣巨大龐雜的企業(yè)來(lái)說(shuō)，頂級(jí)高管個(gè)人的力量是有限的。

　　有些首席執(zhí)行官的能力比較單一，他們的能力組合可以在某個(gè)部門游刃有余，面對(duì)其他部門時(shí)卻捉襟見(jiàn)肘。以鮑勃·納代利在家得寶(Home Depot)的日子為例。他為家得寶帶去了新的管理方法，不過(guò)公司無(wú)法忍受他“一切都得聽(tīng)我的”那種作風(fēng)。馬克·赫德在惠普的時(shí)候可能也有同樣的毛病。在查克·普林斯的任期伊始，他的眼界對(duì)于花旗集團(tuán)(Citigroup)來(lái)說(shuō)十分重要，不過(guò)在他后來(lái)的任期內(nèi)卻未必如此。一般來(lái)說(shuō)，這也可以解釋為什么許多受過(guò)良好訓(xùn)練的通用電氣公司(GE)高管，在擔(dān)任其它企業(yè)的首席執(zhí)行官時(shí)表現(xiàn)并不出色。因?yàn)樗麄優(yōu)槟切┢髽I(yè)帶去的，并不是企業(yè)當(dāng)時(shí)急需的東西——又或者企業(yè)當(dāng)時(shí)急需，但后來(lái)并不需要。

　　因此，對(duì)于許多企業(yè)的董事會(huì)來(lái)說(shuō)，他們也許還有一線希望，去建立一個(gè)連貫的首席執(zhí)行官接班人計(jì)劃，也就是說(shuō)，他們還有機(jī)會(huì)去重新思考首席執(zhí)行官運(yùn)作模式本身。

　　考慮到當(dāng)今企業(yè)的復(fù)雜性，以及對(duì)于管理和績(jī)效的必要敏感度，也許我們需要對(duì)超級(jí)英雄、超級(jí)首席執(zhí)行官的邏輯做出一番反思了。也許在首席執(zhí)行官接班人的問(wèn)題上，董事會(huì)應(yīng)該確�！笆紫疿X官”們的一系列技能可以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略不同時(shí)期的需要。

　　首席財(cái)務(wù)官的職位通常是在企業(yè)內(nèi)部輪換的，為什么首席執(zhí)行官不這樣呢?如果 “首”字頭的高管們知道，他們當(dāng)中一人可能成為下任首席執(zhí)行官，他們也許會(huì)共事得更好。而且這樣一來(lái)，董事會(huì)將不得不確保高管之下中層團(tuán)隊(duì)有充足的技能儲(chǔ)備，以便為高管層提供足以勝任的后備人選。

　　這種模式還會(huì)帶來(lái)另一個(gè)重要的好處——解決困擾了美國(guó)企業(yè)40多年的首席執(zhí)行官薪酬問(wèn)題。

　　首席執(zhí)行官的薪酬問(wèn)題可謂“史不絕書(shū)”，我們可以為不了解這個(gè)問(wèn)題的讀者舉兩個(gè)例子：Nabor Industries的首席執(zhí)行官尤金·艾森伯格的薪酬比該公司首席運(yùn)營(yíng)官高出一倍多，是該公司其它高薪人士的好幾倍。從全年總收入的角度衡量，他的薪水比該公司據(jù)稱薪水排名前五的一位員工高出了六倍多。而在甲骨文公司，首席執(zhí)行官拉里·埃里森的薪水，比該公司薪水前五名中大部分人士高出一倍還多，而且是首席財(cái)務(wù)官薪水的14倍。

　　在企業(yè)內(nèi)部采用高管輪流擔(dān)任首席執(zhí)行官的方式，能夠使董事會(huì)控制首席執(zhí)行官，而不是由首席執(zhí)行官控制董事會(huì)。從此，企業(yè)既不用給某一個(gè)人付巨額的薪酬，也避免了完全依賴某一個(gè)人的局面。企業(yè)可以多培養(yǎng)一些擁有多樣化技能的候選人，他們的技能可以在有限的任期內(nèi)發(fā)揮作用，企業(yè)可以根據(jù)任期長(zhǎng)短支付相應(yīng)薪水。由于企業(yè)有數(shù)位具有資歷的、經(jīng)受住了考驗(yàn)的備選首席執(zhí)行官，知道了這一點(diǎn)，投資者也會(huì)從中獲益。有些董事會(huì)未能執(zhí)行合適的接班人計(jì)劃，也未能控制首席執(zhí)行官的薪酬，他們也許在無(wú)意間給我們指出了一種更好的、更有成本效益的首席執(zhí)行官模式。