第五章　薪酬福利管理

　　一、薪酬：是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

　　二、薪酬管理：與企業發展是相輔相成的，具有一定的周期性。

　　內容：崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、　薪酬制度的制定與調整、人工成本測算等。

　　原則：1、對外具有競爭力——支付相關于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;2、對內具有公正性——支付相當于員工工作價值的薪酬;3、對員工具有激勵性——適當拉開員工之間的薪酬差距。

　　三、崗位評價：評估崗位的價值。對象是崗位而非個人。

　　崗位評價的方法：(P179表，記住)

　　1、崗位排列法：一種簡單的崗位評價方法。

　　a.定限排列法;　b.成對排列法;

　　2、崗位分類法：按一個假設的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，有時舉例加以說明。

　　3、要素比較法：(注意監督程度的四個層次：職務越高，監督越少;職務越低，監督越多)

　　4、要素計點法：由人力資源專業界定薪酬要素，對權重最高的要素賦值100%。

　　崗位評價的原則：針對崗位而非員工;讓員工積極參與崗位評價工作，便于認同評價結果;崗位評價的結果應該公開。

　　四、崗位分析方法和概述：(P177表，記住)

　　觀察法、面談法、工作日寫實法、典型事例法、問卷調查法。

　　注意：P178、P180共三個圖。

　　起薪點=平均薪酬/(1+薪幅百分率/2)

　　頂薪點=平均薪酬×(1+薪幅百分率/2)

　　五、薪酬市場調查工作程序：

　　整體薪酬水平的調整;薪酬差距的調整;

　　薪酬晉升政策的調整;具體崗位薪酬水平的調整。

　　確定調查的企業;　確定調查的崗位;

　　確定調查的數據;　確定調查的時間段。

　　企業之間的相互調查;委托調查;

　　調查公開的信息;　問卷調查。

　　數據排列(低薪25%、一般企業50%、高薪75%)

　　頻率分析(企業無準確薪酬水平數據，只了解平均薪酬時適用)、回歸分析、制圖。

　　六、薪酬滿意度調查工作程序：

　　1、確定調查對象;2、確定調查方式;3、確定調查內容。

　　七、薪酬結構：　指員工薪酬的各構成項目及各自所占的比例。　合理的組合薪酬結構：　是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業績工資、獎金等。

　　薪酬比例：　固定薪酬按崗位評估靜態50%;

　　浮動薪酬按工作表現動態40%;

　　特殊津貼按個人情況10%。

　　(一)傳統的薪酬結構

　　1、以績效為導向——計件工資、銷售提成工資、效益工資等。

　　特　點：薪酬根據近期勞動績效變化而變化;

　　優　點：激勵效果好;

　　缺　點：員工重眼前利益輕長期發展，無學習動力;重個人業績，輕視合作交流。

　　適合企業：任務飽滿、有超額工作必要;績效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。

　　2、以工作為導向——崗位工資制、職務工資制等。

　　特　點：薪酬隨職務或崗位重要程度、高低等變化;

　　優　點：利于激發員工的工作熱情和責任心;

　　缺　點：無法反映同一職務上員工的貢獻差別;

　　適合企業：各工作之間的責、權、利明確的企業。

　　3、以能力為導向——職能工資、能力工資、技術等級工資等。

　　特　點：根據員工所具務的工作能力與潛力來確定;

　　優　點：利于激勵員工提高技術、能力;

　　缺　點：忽略了工作績效及能力的實際發揮程度，薪酬成本高;

　　適合企業：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業。

　　4、組合薪酬結構——崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等;

　　特　點：將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定薪酬額。

　　優　點：全面考慮了員工對企業的投入。

　　適合企業：適用于各種類型的企業。