(二)新型薪酬結構

　　短期激勵薪酬：固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等;

　　長期激勵薪酬：股票期權、股票增值權、虛擬股票等。

　　高級管理人員：長期激勵部分比重大;

　　中級管理人員：長期激勵部分比重小。

　　八、薪酬結構從性質上劃分類型：(注意P200表格)

　　1、高彈性類——以績效為導向的薪酬結構，員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。

　　2、高穩定類——年功工資，員工的薪酬與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業整體經營狀況，基本工資所占比重相當大。

　　3、折衷類——以能力為導向的薪酬、以崗位為導向的薪酬及組合薪酬結構，既有高強性成分以激勵員工提高績效，又有高穩定成分以促使員工注意長遠目標。

　　九、薪酬等級類型：

　　1、分層式薪酬等級：企業包括的薪酬等級較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。在成熟的等級型企業中常見。

　　2、寬泛式薪酬等級：企業包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是橫向工作調整而提高的。在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。

　　十、薪酬浮動幅度：　是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。

　　十一、薪酬制度：　　大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術(業務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規定的。

　　必須明確的內容：　薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規定等。

　　十二、薪酬制度的調整：　員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調整的。

　　1、工資定級性調整;　2、物價性調整;　3、工齡性調整;

　　4、獎勵性調整;　　5、效益性調整;　6、考核性調整。

　　*調整薪酬時應注意與員工的溝通

　　十三、企業成本(費用)總額：　在財務損益表上為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費用)和期間費用(銷售費用、管理費用和財務費用)的本年累計數。

　　十四、企業人工成本總額：　反映一個企業在一定時間內所支出的全部人工成本。　人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。

　　1、從業人員報酬總額：(在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動報酬)

　　工資總額=計時工資、計件工資、獎金、計件超額工資、各種津帖和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。(了解不包括的18種P207)

　　2、社會保險費用：基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等強制性基本保險，以及企業依法設立的各項補充保險(商業保險)等。

　　3、福利費用：醫藥費、醫護人員工資、醫護經費、員工因工負傷赴外地就醫路費、員工生活困難補助、在員工集體福利設施內工作的人員工資及其他國家規定的福利支出。

　　十五、人工費用比率=(人工費用/員工總數)÷(銷售收入/員工總數)

　　=薪酬水平÷單位員工銷售收入(營業收入)

　　勞動分配率：企業獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。

　　人工費用比率=增加值率×勞動分配率

　　十六、員工福利：包括社會保險福利(基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險等)，用人單位集體福利(1、按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利;2、按是否涉及財物劃分：經濟性福利、非經濟性福利)

　　福利的屬性：　是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。

　　福利管理的優點：　對企業獲得社會聲望，增強員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實際薪酬水平，適當縮小薪酬差距。　對員工，福利保險一經確定不大會取消，較工資獎金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預測事件提供保障。

　　十七、確定養老金的支付形式：　一次性支付;定期支付;一次性支付與定期支付結合。