第三節選拔與評估

　　決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件(如崗位合并、加班);能否用臨時人員;內部招聘;外部招聘。

　　選拔的步驟：篩選申請材料;預備性面試;知識技能測驗;心理測試;結構化面試;其他評價中心測試、身體檢查、背景調查等。

　　1、職業心理測試

　　1)特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。

　　2)心理測試的種類

　　能力測試：通過對人的非生活經驗積累而形成的能力來預測被測試者在某一職業領域的發展潛能。分為一般能力(智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。

　　國內外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。

　　特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發展潛能，尤其適應于缺乏經驗的應聘者。目前應用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。

　　人格測試：用于測量性格、氣質等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術。

　　常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業計劃的自我指導探索。

　　影響最大的是美國心理學家霍蘭德的“教育和職業計劃的自我指導探索”。提出人格分成6種：現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型、常規型。

　　分析：1)看藝術型與常規型、現實型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。

　　投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統覺測試。

　　興趣測試：興趣測試主要測查人在職業選擇時的價值取向。對預測銷售人員的可培訓程度及職業潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。

　　學業成就測試：測試經過訓練所獲得的知識、技能和成就。適應于選拔專業人員、科研人員和技術性人員。

　　3)心理測試的衡量標準

　　標準化：測試題目的標準化;施測的標準化;評分的標準化;分數解釋的標準化。

　　效度：主要方法有結構效度、內容效度和效標關聯效度。

　　信度：衡量測試結果是否穩定、可靠的指標。如果測試結果穩定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。

　　常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。它能說明某一測試結果分數相對于同類被測試者所處的水平。