用對方法找對人的關鍵，不在“技術”而在“思路”。

　　近年來，招聘經理們感受到一些不太妙的趨勢：高級人才的薪酬行情日益走高，而他們所貢獻的業績和留在公司的時間卻越來越低于預期。據全球知名高管獵頭公司億康先達提供的數據，約有30～50%的高管在雇主預期的時間內自動辭職或被解雇。

　　招聘經理們試圖以更好的面談和測評技術提升招聘效率。其實，用對方法找對人的關鍵不在“技術”而在“思路”，以下就是常見的幾種招聘思路誤區：

　　1.目標能力界定不清

　　高級職位招聘失誤給公司帶來的負面影響是復雜而難以估計的，因此在開始招聘前最好弄清公司需要候選人具備怎樣的素質和能力，公司內是否有容納這些能力的條件。

　　某業界領先的日用品公司招募了一位業界知名的培訓和組織發展專家擔任人力資源副總監。然而，這位副總監僅僅工作了一年就黯然離開了，原因是她只是一位培訓發展高手，對公司政治和內部沖突的處置并不在行。

　　這位副總監需要同時向人力資源總監和主管人力資源的副總裁報告，上任不到半年的副總裁希望她把主要精力放在建立能夠持續從內部培育研發人才的培訓和知識管理體系上，而總監則要求她配合招聘和員工關系團隊加速從外部吸引人才并解決離職率的問題，以分擔總監自己的壓力。另一方面，由于鎖定的副總裁位置被空降兵意外占據，滿懷憤懣的人力資源總監決心與副總裁明合暗斗，利用元老優勢把持人力資源部門，架空上級。

　　兩位上司互不通氣、暗地較勁，搞得副總監總是左右為難，結果是培訓和招聘工作都進展緩慢，筋疲力盡的副總監合同到期，無奈離開。

　　如果公司高層對內部問題有清醒的認識，對組織架構或原有人員進行調整，至少一開始就把善于在夾縫中生存或能夠強力處置內部爭斗列為任職者必須具備的核心能力，事情也許就不至于如此糟糕。

　　然而這種事情有多少公司能夠或愿意正視呢?

　　2.全靠獵頭守門來源:考試通

　　招聘經理傾向于把高級或敏感職位交給獵頭，這恐怕不完全是好辦法，至少以下職位并不適合使用獵頭：

　　a.合適的人選屈指可數，而且公司清楚地知道他們在哪里;

　　b.大多數技術類而非管理類職位(除非技術人才很搶手)。

　　即使使用獵頭，選一個好顧問也比選一家聲名顯赫的獵頭公司更重要。近年來出現的趨勢是：

　　a.獵頭公司里大部分Resercher甚至Consultant的工作由大學剛畢業或缺乏經驗的新人擔任;

　　b.許多顧問只具有專業技術領域實務經驗，缺乏人力資源管理、心理學、職業指導等相關專業知識和經驗;

　　c.獵頭顧問身負市場壓力。

　　這些情況導致很多資歷尚淺的顧問除了拿著招聘經理提供的職位說明書按圖索驥外，什么也不會做。候選人的個人熱情是否與其工作領域真正一致?候選人是因為服務的公司夠有名才被選到還是因為他本身實力出眾?一個有深厚同行業經歷的候選人也許有著客戶想要根除的行業通病……未慎選獵頭或完全放棄親自找尋候選人的機會，招聘經理可能根本就沒有機會見到他們真正需要的人才，這些被錯過的候選人包括：

　　●能力出色卻鮮有500強公司工作經歷的人

　　●顧問本人人脈圈無法涉及的人

　　●經驗豐富卻無暇經常修飾簡歷的候選人

　　●具有客戶真正需要的素質，卻并未被顧問所感知的候選人

　　●顧問認為難以賣出高價的候選人

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