第五章 薪酬管理

　　一、薪酬的概念： 薪酬(compensation)泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。表現形式： 精神的/物質的 有形的/無形的 貨幣的/非貨幣的 內在的/外在的

　　薪資即薪金、工資的簡稱;薪金(salary): 較長時間核計，如月薪、年薪

　　工資(wages):以工時或產品件數核計，如計時、計件工資

　　相關概念：p210 報酬 薪給 獎勵 福利 分配

　　影響員工薪酬的主要因素

　　影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效 職務或崗位 綜合素質和技能 工作條件 年齡與工齡

　　影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平 企業工資支付能力 地區和行業工資水平

　　勞動力市場供求狀況 產品的需求彈性 工會的力量 企業的薪酬策略

　　基本目標 ：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才;2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;3.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進雙方利益共同體，謀求員工與企業的共同發展。

　　基本原則: 1.對外具有競爭力 2.對內具有公正性 3.對員工具有激勵性 4.對成本具有控制性

　　基本內容: 1.企業員工工資總額管理(加班費、電力調配、周六日對調、定時定量等) 2.企業員工薪酬水平的控制; 3.企業薪酬制度的設計與完善; 4.日常薪酬管理工作(1.開展薪酬的市場調查; 2.制定年度員工薪酬激勵計劃; 3.員工滿意度調查 4.人工成本計劃執行情況 5.薪酬調整

　　薪酬制度設計基本要求: 1.體現保障、激勵和調節三大職能;2.體現勞動的三種形態：潛在/流動/凝固;3.體現崗位的差別：技能/責任/強度/條件(環境);4.建立勞動力市場的決定機制;5.合理確定薪資水平，處理好工資關系;6.確定科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效控制 7.構建相應的支持系統(用工/績效/開發/晉升)

　　衡量薪酬制度的三項標準：1.員工的認同度;2.員工的感知度;3.員工的滿足度。

　　制度企業薪酬制度的基本依據:1.薪酬調查; 2.崗位分析與評價;3.明確掌握企業勞動力供給與需求的關系;

　　4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況 5.明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求;6.明確企業的使命、價值觀和經營理念;7.掌握企業的財力狀況;8.掌握企業生產經營特點和員工特點

　　薪酬管理制度的制定程序

　　一、最低工資

　　確定和調整最低工資標準應綜合參考下列因素：1.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

　　2.社會平均工資水平 3.勞動生產率增長率 4.勞動就業實際狀況 5.地區之間經濟發展水平的差異

　　二、最長工作時間

　　《勞動法》中明確規定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度：

　　安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;

　　休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;

　　法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　三、單項工資管理制度制定的基本程序

　　準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、分紅制度等;

　　明確界定單項工資制度的作用對象和范圍; 3.明確工資支付與計算標準;

　　4.涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

　　四、常用工資管理制度制定的基本程序

　　(一)崗位工資或能力工資的制定程序

　　根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;

　　根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價;

　　4.根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級;5.工資調查與結果分析;6.了解企業財務支付能力;

　　7.根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準;

　　8.確定每個工資等級之間的工資差距; 9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;

　　10.確定工資等級之間的重疊部分大小; 11.確定具體計算方法。

　　(二)獎金制度的制定程序

　　1.按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;2.根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則;

　　3.確定獎金發放對象及范圍; 4.確定個人獎金計算辦法。

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