后繼效應：

　　后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。克服的方法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結果匯總起來。

　　評價標準對考評結果的影響：

　　工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。比如，圖解式評價量表中所列舉的評價標準，表面上看是比較詳細和具體的，但實際上由于各個評價因素和優良差劣的分級是完全開放式的，何者為最優?何種為最差?完全取決于考評者的控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結果。而有些評價標準就避免了此類問題的發生。再如，合成考評方法的應用標準，就對各個評定項目作了具體的描述，不但有效地保證了考評內容的連貫性，使考評者明確了考評的指標及其內涵，還能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結果。

　　總之，評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

　　行為導向型考評方法：

　　(一)結構式敘述法

　　結構式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法，它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據自己的觀察分析和判斷，對其提出建設性的改進意見和建議。該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。

　　(二)強迫選擇法

　　強迫選擇法，亦稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現的項目中選擇一項(有時選兩項)內容作為單項考評結果。考評者可能會發現所有的選項都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個或兩個最能描述員工行為表現的項目。和一般的評級量表的方式不同，本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現，由于謹慎地使用了中性的描述語句，使考評參與者對該工作表現是積極的還是消極的認知是模糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結果是高、是低，還是一般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。

　　結果導向型考評方法：

　　2.在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經驗估工、統計分析、類推比較或技術測定的技術，忖勞動者在單位時間內生產某種產品或完成某項工作任務的活的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依椐。

　　3.通過一段試行期，開始正式執行新的勞動定額，根據不同的工種和工序，企業可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。

　　綜合型績效考評方法：

　　(一)圖解式評價量表法

　　圖解式評價量表法(graphic rtting scales method，GRS)也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業績評定表法。此表由美國斯科特公司設計，曾在美國工商企業中廣泛使用。本方法首先是將崗位工作的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素。個體方面的因素，如判斷能力、適應性、積極性等;與工作成果有關的因素，如工作質量、數量等;與行為有關的因素，如合作程度、工作態度告示。其次，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目(指標)，每個瓊目分成5～9個等級，用數字或文字表示，如最優、良好、一般、較差、極差或l、2、3、4、5，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據對下屬工作的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待全部項目考評完成后，將各個項目所得的分數相加，即可得到考評的總結果。

　　由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性;同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

　　(三)日清日結法

　　日清日結法即0EC方法的具體實施程序和步驟是：

　　1.設定目標。

　　2.控制。

　　(四)評價中心技術

　　評價中心主要采用以下六種方法技術，廣泛地觀察被考評者的特質和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據。

　　1.實務作業或稱套餐式練習。

　　2.自主式小組討論。

　　3.個人測驗。

　　4.面談評價。

　　5.管理游戲。

　　6.個人報告。

　　績效考評方法的應用：

　　連同本章所介紹的幾種績效考評方法，在本專業的全部教材中總共介紹了四大類20種方法，這些方法各具特點，既有自己的優勢，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企業單位，有些則適合于中小企業;有些方法適用于企業生產一線的人員，有些則適用于企業管理人員或技術人員，它們各有各的適用范圍(如表4—9)。根據企業實際運行的情況來看，大多數企業在制定績效管理制度的過程中，雖然預先由人力資源方面專家(可能由企業內的專業人員，也可能聘請企業外的專家承擔)根據企業的實際情況，設計了一套績效考評指標和標準體系，并確定了不同人員的具體考評方法，但在績效管理與考評體系的試行過程中，會出現大量不可預見的困難和令人難以預料的問題。這些困難和問題，需要經過一段相當長的時期，才能逐步解決和克服，因為這些困難和問題，有些是“先天不足”，屬于設計方案上的缺欠，有些則是人們頭腦中思想上的不正確的觀念和認識，或者是考評者的管理水平、實務技術上的缺點等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴重地阻礙了企業績效管理活動的正常實施和運行。因此，績效管理作為一項基礎管理，不但具有深奧的理論性，還具有很強的實踐性和豐富的藝術性，能否在企業構建一套適用的績效管理系統，使其游刃有余，充分發揮其功能和作用，需要較高的管理藝術水平。

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