第三節　無領導小組討論的組織與實施

　　評價中心的含義：

　　評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。簡單地說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學家用圓桌討論來挑選有領導和指揮潛能的軍官的多項評價過程。到20世紀50年代末，現代評價中心的技術已經迅速在世界各地得到廣泛應用。開創在工業組織中使用評價中心技術先河的是美國電話電報公司。該評價中心從1956年一直持續到l960年。結果證明，在被提升到中級管理崗位的員工中，有78%與評價中心的評價鑒定是一致的;在未被提升的員工中，有95 0A與評價中心在8年前認定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。此后，許多大公司都采用了這項技術，并建立了相應的評價中心機構來評價管理人員。許多學者對評價中心方法的信度和效度進行了研究。在國外，IBM進行的評價中心測驗中，

　　評分者評分的相關系數為0.74，而排序的相關系數為0.76.。

　　評價中心的主要作用是：

　　1.用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工;

　　2.用于培訓診斷，重點分析員工優劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據;

　　3.用于員工技能發展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。

　　評價中心技術主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

　　無領導小組討論的概念：

　　無領導小組討論(1eaderless group discussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據錄像內容進行評分。

　　無領導小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征，在員工選拔中效果明顯。國外的研究證明，LGD在評價中心的使用頻率為59%，而國內的一項研究證明其在評價中心的使用頻率為85%。國家公務員考試也將LGD列入測驗的工具，該方法在企事業人才的選拔實踐中，廣為流傳。

　　無領導小組討論法的類型：

　　無領導小組討論可以從兩個角度進行分類。

　　1.根據討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。

　　(1)無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行，例如“好的管理者應具備哪些素質?”或是一個兩難問題，例如“在企業，管理者應該更重公平還是更重效率?”

　　(2)情境性討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行，例如假定各個應聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題，或是解決公司的資金調配問題等。

　　2.根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

　　(1)不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發表自己的見解，既可以以局中人的身份進行主管分析，也可從旁做客觀的評論，具有一定的靈活性。

　　(2)指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色，例如讓他們分別擔任財務經理、銷售經理、人事經理、生產經理等職務，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進行自由討論，并達成小組的一致意見。

　　在實際運用無領導小組討論時，可以根據具體的需要和實際的可行性選擇適當的討論類型。

　　無領導小組討論的優缺點：

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