二、職位評價方法

　　在企業人力資源管理中，一般采用的職位評價方法有：職位排序法、職位歸類法、因子比較法和因子計分法。它們的關系如表6-2所示：

　　表6-2 常用的職位評價方法說明表

　　(一)職位排序法

　　職位排序法是最簡單的職位評價方法。此方法依據職位對公司的貢獻,從總體上對各個職位進行比較。

　　(二)職位歸類法

　　職位排序法是把職位與職位進行比較，而職位歸類法則是把職位與已經定義好的等級進行比較，來確定每一職位的薪酬等級。

　　(三)因子比較法

　　以上兩種方法都是把整個職位的價值當作一個薪酬因子來評價，實際上上是對職位進行定性評價。而近年來發展起來的新方法，都是從若干個要素(薪酬因子)的角度來對每一標桿職位進行定量評價的。因子比較法是對職位排序法的一種改進。職位排序法是根據各職位的總體價值對所有標桿職位進行排序;而因子排序法則是根據所確定的薪酬因子，對各薪酬因子進行排序。經過幾十年的發展，CRG系統已成為目前得到廣泛應用的職位評價系統之一。該系統從7個方面來對所有職位進行評價，其具體薪酬因子評價系統如圖6-8所示：

　　Hay系統是美國Hay Group公司研制開發的職位評價系統，作為國際上最大的管理咨詢公司之一，Hay系統也得到了廣泛應用。Hay系統從如下八個方面對職位進行評價。

　　表6-3　Hay Group公司的職位評價因子結構

　　(四)因子計分法

　　因子計分法是一種更為嚴密的將職位與所編制的等級量表相比較的職位評價方法。到目前為止，因子計分法應用最為廣泛。使用因子計分法可以比較精確地對職位進行評價，所得結果也容易向員工解釋和溝通。如果編制了因子計分評價系統后，可以長時間地使用，給公司的職位評價帶來很大方便。其不足在于，建立一套因子計分系統比較困難，需要很長的時間，對人員要求也比較高。

　　(五)崗位薪酬因子評價量表

　　在前面介紹的多種崗位評價方法中，通常更傾向于接受薪酬因子評分方法。但是，這種方法在計算上和評價操作上還是顯得比較復雜。基于以上情況，本書在吸收職位分析和前述幾種評價方法的基礎上，嘗試編制了《崗位薪酬因子評價量表》，特初步介紹如下：

　　1、職位評價的準備要求

　　(1)領導層的支持和重視

　　企業領導層應當充分重視職位評價的重要性。職位評價的基本準則是對職位要求，不對具體的人。要向所有參與評價的人員講明職位評價與薪酬設計的關系，使大家積極認真地參與評價工作;

　　(2)搞好評價人員的培訓

　　要搞好評價工作，不僅要讓評價人員重視，而且要讓每一位參評人員掌握好評價工具。特別對于評分等級和重要性的掌握，是非常重要的。比如要避免評分誤差，注意光環效應、順序效應等等偏誤問題。最好的辦法是參加專門的示范性培訓，通過案例分析來獲得評價技能;

　　(3)掌握基本的計分方法

　　各部門可以選派有一定的評價經驗、責任心強的同志，組成職位評價小組，學習基本的統計方法后，在企業的統一薪酬等級標準的指導下，完成本部門各職位的計分和等級歸類工作。

　　2、量表結構和評分方法

　　(1)量表結構

　　我們根據對于我們企業特殊性的調查和參考國內外先進的薪酬因子體系之后，決定簡化這一評價系統，另外增加或者合并了一些項目，設計出新的職位評價量表。最后獲得的薪酬因子為三部分，12個要素，其結構如下：

　　第一部分 任職基礎(四項)

　　A文化程度 B任職經驗 C言語能力 D計算機和外語水平

　　第二部分 職責范圍(四項)

　　E管理幅度 F工作自由度 G影響和責任 H溝通復雜度

　　第三部分 復雜程度(四項)

　　I自主權力 J創新性 K管理決策 L工作負荷

　　(2)評分方法

　　通過指導語來說明崗位評價量表的基本評分方法，這里主要包括兩方面：

　　一方面，薪酬因子的等級評分，我們采用5分等級，采用錨定法，對于每一個級別的定義有具體的說明，讓評分者根據要求，選擇最合適的答案，在合適的等級上劃“ü”。比如文化程度：

　　文化程度：

　　1分: 小學或以前無任何經驗，未接受過培訓。

　　2分: 初中及以下的教育水平;將近一個月的相關經驗或培訓;

　　ü 3分: 有高中畢業文憑;一到三個月的相關經驗或培訓;

　　4分: 大專的學歷認證;三到六個月的相關經驗或培訓;

　　5分: 大學本科及以上文憑。

　　另一方面，要求對薪酬因子的重要性進行等級評分，具體的評價方法是，在12個因子中先選擇4個最有影響、最重要的因子，給3分。然后再選擇相對重要的因子，給2分，余下的四個因子給1分，比如：

　　相對重要性：3-非常重要;ü2-重要;1-有些重要。

　　(3)薪酬等級的計算方法

　　針對每一個職位進行職位評價后，由于每一職位的薪酬因子的設定均為12個，而且每一個因子將獲得兩個數據，即因子等級(5分等級)和重要性(3分等級)。

　　這樣，被評價崗位的最低得分為：1×4×1+2×4×1+3×4×1=24分

　　被評價崗位的最高得分為：1×4×5+2×4×5+3×4×5=120分

　　那么，崗位評價的計算公式為：∑(每一因子的等級×重要性)(N=1 TO 12)

　　如果把所有職位劃分為N個等級，那么每一等級的全距應該為(120-24)/N，公交總公司的管理人員薪酬結構準備劃為8個等級，則應該為120-24=96分，96分/8=12分，每12分為一個工資等級。那么：

　　得分為24-35分之間為第一個等級;

　　得分為36-47分之間為第二個等級;

　　得分為48-59分之間為第三個等級;

　　得分為60-71分之間為第四個等級;

　　得分為72-83分之間為第五個等級;

　　得分為84-95分之間為第六個等級;

　　得分為96-107分之間為第七個等級;

　　得分為108-120分之間為第八個等級。

　　當然，這種分數計算方法界定薪酬等級還要和公司的宏觀調控結合起來，在定量分析和定性分析相結合的基礎上，最后，確定公司各部門的薪酬結構和等級。

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