四 基本薪酬結構的確定和完善

　　(一)基本薪酬結構設計應考慮的因素

　　在基本薪酬結構設計過程中，一般需要考慮如下因素：

　　1、薪酬水平

　　考慮公司的實際情況，是把公司的薪酬曲線定位于75P之上，或者定于50P以上，或者定于25P之上?所謂25P、50P、75P指的是該薪酬曲線的百分位數，即25P指該薪酬曲線比所有被調查公司中25%的公司的薪酬水平要高;75P指該薪酬曲線比所有被調查公司中75%的公司的薪酬水平要高。例如圖8-3中的X公司的整體薪酬水平就稍低于市場平均水平。一般來說，整體薪酬水平明顯高于市場平均水平有利于吸引人才和激發工作的積極性，但也容易造成單位產品的勞動成本太大而使企業不能保持長久競爭優勢;而如果明顯低于市場平均水平，則吸引不到人才，留不住人才，也不利于激發現有員工的工作積極性。

　　2、薪酬級差

　　薪酬級差即薪酬水平隨崗位等級變化和變化的幅度，其中最高等級與最低等級的薪酬比例決定了企業內員工薪酬拉開差距的大小。在一般情況下，崗位等級低的薪酬增長速度要明顯低于崗位等級高的薪酬增長速度，因為崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，其工作價值的差異也應該更大;薪酬級差越大越容易造成員工的不團結，并使薪酬成本越大;而級差越小則越顯示不出不同崗位的薪酬差異，從而越會影響員工的積極性。

　　3、薪酬等級

　　究竟一個公司的薪酬體系需要多少薪酬等級，并沒有絕對的標準。但是，在確定薪酬等級數目時，應考慮公司的規模、工作的類似性等因素后，確定一個合理的數目。薪酬等級的多少無疑與級差大小存在密切關系:級差越大，薪酬等級越少，級差越小，薪酬等級越多。

　　4、薪酬幅度

　　確定了具體的薪酬等級數目之后，就需要明確每一等級的變化范圍：它的控制點是多少?最大值是多少?最小值又是多少?而最大值和最小值的差別就是通常所說的薪幅。一般來說，薪幅的范圍應該在控制點的上下10%-50%之間。在同一薪酬等級內，往往還分成很多步幅，這樣，就可以根據員工的工齡和表現來確定其在工資等級內的位置。通常等級越高，步幅越大。

　　5、薪幅重疊

　　薪幅重疊指相鄰的兩個薪酬等級之間的重疊部分。在確定薪幅重疊時，一定要特別謹慎。因為兩個薪酬等級若重疊太少，就使得一個薪酬等級中的最高薪酬可能比不上上一個薪酬等級中的最低工資級別。這樣，員工可能會急于追求薪酬等級的提升;而如果重疊太多，員工提升以后，薪酬不但不會增長，可能還會下降，這樣，也起不到激勵效果。一般來說，應根據兩個薪酬等級的應負責任、知識和技能要求的相似性，即等級之間有多大的相似性來確定薪幅重疊的程度。

　　(二)薪酬標準表和薪酬曲線

　　薪酬標準表和薪酬曲線是基本薪酬結構設計的具體表現形式，與之相配套的還有薪酬等級表、技術(業務)等級標準以及崗位名稱表等。

　　例：表6-4是A公司薪酬標準，圖6-10是A公司的薪酬曲線。

　　從圖6-10中可以看出，A公司的整體薪酬水平狀況是基層員工的薪酬低于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬高于市場一般水平;隨著崗位等級的上升，不同崗位等級之間的薪酬差距變得越來越大，各等級內的檔次也逐漸變少;各崗位等級薪幅重疊的比例適中;薪酬幅度控制在20%左右;最高薪酬和最低薪酬的絕對級差大約為11：1。

　　表6-4 A公司薪酬標準表

　　在確定了公司的基本薪酬結構后，就可以著手確定員工的基本薪酬了。首先，根據員工的職位等級，確定其所處的薪酬等級;然后，在考慮員工的技能、資歷、學歷、經驗和工作效率等因素的前提下，來確定員工在一個職位等級中所處的具體位置。很明顯，這需要與薪酬等級表、技術(業務)等級標準以及崗位名稱表等配合進行

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