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　　第一章   工作分析與勝任特征評估

　　第二節 勝任特征的基本概念

　　一、勝任特征研究的三種思路

　　“勝任特征”這一概念最早出現在司法領域，后來，臨床心理學用它來界定個體的心理能量、意識的標準以及“日常生活”中從事多種活動的能力。職業咨詢工作人員用勝任特征來界定與特定職業相關的知識、技能和能力。教育心理學家和工業心理學家對勝任特征也進行了大量的理論和實證研究。縱觀勝任特征研究的歷史，大致有以下三方面研究思路。

　　(一)差異心理學研究

　　19世紀末和20世紀早期，高爾頓(Galton) 和卡特爾(Cattell)開了客觀測量人的能力和特征的先河。這些研究主要致力于探討測量智力的手段，尤其是識別智力活動中潛在的或心理活動方面的能力。到了20世紀50年代，個體差異心理學的研究迅速擴展到其他方面，如生理、智力、信息加工、動機、個性、價值、情緒特征等(吉爾福特Guilford，1956;洛奇赤Rokeach，1973;弗雷斯門F leishmen & 奎因坦斯Quaintance，1984)。雖然，這些研究所采用的方法和技術不同，但基本上都是借助判斷或定量方法對行為表現進行分組或分類，然后，從這些行為表現中推斷個性特征。

　　(二)教育和行為學研究

　　這一研究思路重點在于改變或塑造個體的行為，目的是促進人們在工作和生活中有成功表現。研究者們承認個體差異也會影響職業成功，但更加強調教育對成功的影響。他們重視環境的作用，相信環境比遺傳特征對于行為所起的作用要大得多。在這方面的研究中，布魯姆等人(Bloom 1967)對教育目標的分類、蓋聶(Gagne)將目標分類用于個體發展的研究較為突出。該領域多數研究的目標都是給每個分類下一個操作定義，分類都有可以觀察到的行為指標，這與建立勝任特征模型的許多方法是一致的。

　　(三)工業與組織心理學研究

　　這一研究思路吸取了以上兩種研究思路的長處，需要花費大量時間進行職位分析、工作描述和工作評價，最終編制出工作說明書和工作規范。工作說明書通常描述工作任務、行為、活動、工作程序、評價標準、所需工具和設備、資源、條件。作為對任職者的條件要求，一般還會在工作說明書中列出所需的知識、技能、態度或其他個人特征。

　　在領導行為方面也有大量研究采用的勝任特征評價方法，目的是探索和評價優異的領導者的潛在行為特征。其中，評價中心方法應用較為廣泛(布瑞Bray，1982)。該方法最早在二次世界大戰中被用來進行職位分析和揭示軍隊領導者的個性特征。研究發現，不同的評價中心方法揭示的不同組織的工作內容的評價維度，都與代表與工作成功密切相關的“特性”、“特征”和“資格”的類型的研究結果有較高的一致(Schippmenn，Hughes & Prien，1987)。可以說，評價中心的維度結構及其對寬泛的、一般的個體差異(如動機、計劃、創新和適應)所做的行為描述界定，是目前勝任特征模型研究的先導。比如，評價中心的維度結構“動機”與勝任特征模型研究中所發現的勝任特征維度“追求”的結果相似。應當說，當時的職位分析方法在確定和區分工作績效優異者和一般者行為表現的過程中發揮了重要作用(安納斯塔西斯Anastasis &厄賓納Urbina，1997)。可以看出，早期的職位分析定義與勝任特征模型(competency modeling)的界定是接近的。后來，人們逐漸認識到，要區分工作績效優異者和一般者的關鍵工作要求，必須考慮更為系統的員工導向的工作因素分析方法。Hay-McBer是根據麥克萊蘭(McClelland)的理論和方法創辦的咨詢組織機構，他們后來發展完善，并在全球廣泛應用的勝任特征評估方法(斯賓塞Spencer et al，1994)應該是對工作因素分析方法的繼承和發展。

　　二、勝任特征的基本概念

　　勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。”(斯賓塞Spencer, 1993)。這一概念包括三個方面：深層次特征，引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。

　　(一)深層次特征

　　深層次特征即指勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。勝任特征自上至下可包括如下幾個層面：

　　技能：將某一職業領域內的事情做好的能力(如商業策劃能力);

　　知識：對某一職業領域有用信息的組織和利用(如對產品市場營銷策略的了解);

　　社會角色：一個人在他人面前試圖表現的形象(如以企業領導、主人的形象展現自己);

　　自我概念：對自我的認識或知覺(如將自己視為權威或教練);

　　特質：相對持久的個體行為的特征(如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等等);

　　動機：決定外顯行為的自然而穩定的心理傾向(如總想把事情辦好、控制影響別人、讓別人理解、接納、喜歡自己)。

　　可以把勝任特征描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的特征，如知識，技能等;水下部分代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質和動機等。后者是決定人們的行為及表現的關鍵因素。如圖3-1是通信行業的高層管理干部勝任特征的“冰山結構”說明(時勘，王繼承等，1997)。

　　在通常的評價中,人們一般比較關注技能和知識。但從圖2-2中可以發現，表現優秀和表現平平的管理者在水上部分其實沒有什么區別，雙方都是10年以上郵電工作經驗，大專以上學歷。然而，在“水下冰山”部分，則可以從社會角色、自我認知、特質和動機等方面，較好地區分優者和表現一般者。例如，在社會角色方面，表現優秀的管理干部對待下屬的行為表現是“探討、啟發下屬怎么做”，而表現平平的管理者對待下屬的行為表現是“權威，告訴下屬怎么做”。一般來說，表層的知識和技能，相對易于改進和發展，培訓是最經濟有效的方式。核心的動機和特質處于水下冰山的低層，難于評估和改進，因而是最有選拔的經濟價值的。自我概念位于其間，與其相應的態度、價值觀，如自信(將自己看作是“管理者”還是“技術/職員”)，雖然需要更多的時間并需要克服較大的困難，但仍然可以通過培訓、心理訓練等來予以改善。

　　(二)因果關聯

　　因果關聯指勝任特征能引起或預測行為和績效。也就是說，只有能夠引發和預測某崗位的工作績效和工作行為的深層次特征，才能夠說是該崗位的勝任特征。一般來說，動機、特質、自我概念和社會角色等勝任特征將預測行為反應方式，而行為反應方式又影響工作績效。其模式可以表述為：意圖—行為—結果。勝任特征總是包括意圖，即引發指向結果的行為的動機和特質。如果一種行為不包括意圖，我們就不能稱之為勝任特征。

　　(三)參照效標

　　參照效標即衡量某特征品質預測現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關鍵的方面。一個特征品質如果不能預測什么有意義的差異(如工作績效方面的差異)，則不能稱之為勝任特征。最常用于勝任特征研究的兩種效標是：1)優秀者績效：統計意義上超過平均成績一個標準差以上的績效，可以粗略地認定為某工作環境中前1/10人數的績效水平。2)合格者績效：通常指“最低可接受”水平的工作標準。

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