三、勝任特征的種類

　　(一)基準性勝任特征

　　這種勝任特征是指完成工作所必需的普通素質(常識、基本技能等)。這些素質對于完成工作不可缺少，但并非區分績效優秀者與普通者的特征。比如，對于售貨員來說，有關產品的知識或填寫發貨單據的技能。

　　(二)鑒別性勝任特征

　　這種勝任特征是指能夠區分優秀與普通績效的勝任特征。已有的應用研究發現，不同職位、不同行業、不同文化環境所要求的勝任特征既有共性也有不同。斯賓塞(Spencer 1993)列出了能預測大部分行業工作成功的最常用的20個勝任特征，主要分為六大類：

　　1、成就特征：成就欲，主動性，關注秩序和質量;

　　2、助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識;

　　3、影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力;

　　4、管理特征：指揮，團隊協作，培養下屬，團隊領導;

　　5、認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求;

　　6、個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　麥克米蘭的研究還表明，對各行業成功的管理者而言，有兩類勝任特征是他們共同需要的：一類是表現為個體內部的優異特質，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好(成就欲)，或者是提前思考和計劃(主動性)，或以新的見解看待問題)(概念性思維);另一類是表現為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領導。比如，如何使工作組織得更好，或者是影響他人(影響)，或者是理解組織的政策(組織意識)，或者是團隊領導。管理者若要獲得成功，至少應在上述特征中有一個特征很突出。

　　四、勝任特征模型的建構

　　勝任特征模型的建構，是人力資源管理和開發的邏輯起點，是一系列人力資源管理與開發技術如工作分析、人員招聘、人員選拔、培訓和開發、績效管理等的重要基礎。勝任特征模型(competency model)是指擔任某一特定的任務角色，所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現優異要求結合起來的勝任特征結構。一個詳細的勝任特征模型應包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。勝任特征模型示例見表1-4。

　　表1-4 某企業客戶服務崗位的勝任特征模型內容示例

　　勝任特征模型的建構，一般要經歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料、分析數據資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。

　　(一)定義績效標準

　　理想的績效標準應該是“硬”指標，如銷售額或利潤、獲得的專利和發表的文章、客戶滿意度等。如果沒有合適的“硬”指標，可以采取讓上級提名、同事、下屬和客戶評價的方法來確定。

　　(二)確定效標樣本

　　根據已經確定的績效標準，選擇優秀組和普通組，也就是達到績效標準的組和沒有達到績效標準的組。如果客觀績效指標不容易獲得或經費不允許，一個簡單的方法就是采用“上級提名”的方法確定績效好、表現優秀的管理干部。如果需要確立合格水平的勝任特征標準，也可以抽取績效差的樣本。

　　(三)獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料

　　收集數據的主要方法有BEI行為事件訪談(Behavioral Event Interview，BEI)、專家小組、360度評價、問卷調查、勝任特征模型數據庫專家系統和直接觀察。目前，采用的最主要的方法是BEI行為事件訪談法。

　　(四)分析數據資料并建立勝任特征模型。

　　通過對從各種途徑和方法中所得到的數據進行分析，鑒別出能區分優秀者和普通者的勝任特征。這一步具體包括假設產生、主題分析或概念形成等環節。

　　(五)驗證勝任特征模型。

　　一般可采用三種方法來驗證勝任特征模型：

　　1、選取第二個效標樣本，再次用行為事件訪談法來收集數據，分析建立的勝任特征模型是否能夠區分第二個效標樣本(分析員事先不知道誰是優秀組或普通組)，即考察“交叉效度”;

　　2、針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關鍵勝任特征，考查績效優異者和一般者在評價結果上是否有顯著差異，即考察“構念效度”;

　　3、使用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔，或運用勝任特征模型進行培訓，然后，跟蹤這些人，考察他們在以后工作中是否表現更出色，即考察“預測效度”。

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