金融海嘯，危機四伏;企業裁員，需謹言慎行。必須要“行”的時候，也要做好過程溝通，將隱性成本降到最低。

　　由美國次貸危機所引發的金融海嘯正勢不可擋地向全世界漫延，主要經濟體均受到了沉重的打擊。經濟增速明顯放緩甚至負增長，失業率激增，能源價格暴跌，企業倒閉……，一時間，人心惶惶。為了在危機中能夠成為渡過難關的“剩者”，企業紛紛各顯神通，以求自保。迫不得已也罷，因勢利導也好，裁員已經是很多企業的現實選擇。所謂“縱然于心不忍，也只能壯士斷腕”。對此筆者認為：金融海嘯，危機四浮;企業裁員，需謹言慎行。必須要“行”的時候，也要做好過程溝通，將隱性成本降到最低。

　　企業裁員成本包括顯性與隱性兩部分，顯性成本主要是企業為裁員所支付的補償金等，容易計算;而隱性成本包括裁員給員工所帶來的心理影響、對員工忠誠度的影響及對企業美譽度的影響等，不易計算但對企業的影響非常深遠。而消除隱性成本最好的方法就是溝通，通過良好的溝通不但可以平息爭議，甚至還可以為企業贏得美譽。

　　運籌帷幄，做足溝通準備。

　　通常企業裁員分為幾種類型：一是出于成本壓力所進行的經濟性裁員，多出現在企業運營不理想或者經濟滑坡時期;二是出于戰略調整而進行的結構性裁員;三是針對人力資源質量提升而進行的優化性裁員。其中經濟性裁員與結構性裁員由于涉及面廣、影響面大因更需謹慎。此次由金融危機所引發的裁員浪潮則多數是由于產品需求降低、企業成本壓力加大、資金流動性受限所引發的經濟性裁員。企業在進行這類裁員決策時最忌頭痛醫頭腳痛醫腳，需要系統籌劃。

　　第一，進行戰略梳理，明確戰略調整思路，根據戰略的要求進行裁員規劃。

　　一方面，歷史證明，經濟衰退期正是行業整合的關鍵期。有實力的企業會在壓縮開支，以期“將冬天的堅果支持到春天”的同時，伺機“該出手時就出手”，以低廉的成本完成資源的整合，進行產業結構的優化與調整，在戰略梳理的基礎上借助于裁員進行人力資源結構的優化。另一方面，經濟變化必然會經歷波峰與波谷，對于企業而言，不但要考慮如何過冬，也需要考慮如何蓄勢待發，不然很容易經歷在經濟復蘇時不能夠及時調整，甚至沒有足夠的人力資源來迅速適應市場需求的窘境。因此必須考慮，依據戰略的要求，哪些部門、業務單元最需要調整，然后才能逐步落實到崗位與個人。

　　第二，進行組織與流程的優化。

　　基于戰略要求，根據裁員后的人員配置，進行必要的部門職能的重組、崗位架構、流程的重新設計很重要的。如果在這方面不做足準備，很容易造成裁員后員工無所適從，工作效率低下的局面。

　　第三，確定裁員方案，包括原則，標準，組織機構，執行流程等。

　　除了基于戰略，落實流程，在進行裁員實施的時候還有一個基本的原則就是盡量迅速。在計劃與完成裁員工作之間的時間拖延越久，對人心理影響就越大，最好就是快速決策，解決問題，然后翻開新的一頁。

　　當然，不是說縮減一項業務或者部門，其所有員工就都被裁掉，有些很優秀的員工可以考慮被調換到其他部門，也可能有些只是需要縮減編制。在這種情況下，就需要確定一個具體的原則。

　　在這里不能簡單地說以績效考核結果作為標準。因為一方面很多國內公司在績效管理和考核方面目前仍然處于摸索和改進的階段，很難拿出令人信服的歷史數據。另一方面，平時的績效考核的重點，也可能與未來的戰略要求并不匹配。因此需要找出新的方法。

　　首先應該是效率原則。通常情況下，會從兩個維度具體分析：一是該員工過去一貫的工作業績如何，是否穩定持續。二是分析個人能力，看其能力是否具備未來戰略所要求的相應能力。主要是從未來該員工可以給企業創造的潛在價值的角度去恒量。第二是公平原則。研究表明，認為企業裁員做到了程序公平的情況下，員工會相對理性地看待裁員。因此制定簡單、易于理解的裁員標準是很重要的。這些原則可以幫助企業，留住核心員工和優秀員工，不能因裁員使企業重要人才流失。

　　第四，裁員補償方案的制定：包括預算費用、符合法律要求的補償，對被裁人員的安撫工作等，這些都是員工非常關心的基本問題。

　　作為一個員工，在面對裁員時，首先想到的不是企業的宏圖遠景或者潛在危機，而是考慮明天的日子要如何繼續。具體的方案需要綜合考慮公司的文化、經濟實力、法律因因素等多方面。可以選擇法律規定的最低標準，也可以結合行業市場常規做法，最重要的還是考慮企業自身的特點。比如可以設計一個相對優厚的員工離職計劃綜合菜單，包括離開的補償、提前退休和健康保險、經濟復蘇時重新受雇的優先權、就業輔導與推薦等，給與員工更多選擇余地和權利，鼓勵員工主動離職，當然實行這種方法的前提是做好應對準備防止優秀員工的流失。這是一種相對人性化的做法，但是往往達不到企業最終的裁員目標，尤其是在當前的世界性的經濟增速放緩期，員工對未來尋求新工作的樂觀程度會大幅下降，對重置成本的估量較高，因此更不易達到企業預期的效果。

　　第五，可能發生問題及應對措施的分析與準備。

　　要清楚知道，裁員計劃會影響到哪些人，誰將是重要影響者或支持者，可能會產生哪些不良影響等。一個基本的原則是盡量不要讓員工個人過多地承擔由于公司發展而導致的后果。

　　針對即將離職的員工，他們主要的考慮應該在兩個方面，第一就是企業的認同度的問題，他們可能有一種被企業拋棄的感覺;第二就是對于重新尋找新的工作的預期。因此對于企業而言可以從這兩個方面尋找解決方案，包括幫助員工正確理解裁員工作的必要性，給予員工公正的評價，提供就業輔導與心理咨詢，嘗試為員工推薦新的工作或者就其未來發展方向與就業選擇給予建議或者輔導等，總之讓被裁員工感受到企業的認同與關懷很重要。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節復習重點