對(duì)于留任的員工也不能忽視。5.12汶川大地震后，國人都已經(jīng)熟悉了“幸存者綜合癥”。正如哥倫比亞商學(xué)院喬沃爾?布洛克勒教授所言：“幸存者會(huì)因能活下來而覺得幸運(yùn)，但另一方面，人們想到更多的是‘也許事情還遠(yuǎn)未結(jié)束’，‘不幸也可能發(fā)生在我身上’”。裁員之后，留任者也可能會(huì)發(fā)生類似情況，員工的工作不安全感上升、心理契約遭到破壞等。對(duì)此企業(yè)需要做的就是一方面做好離職人員安撫，另一方面向現(xiàn)有員工明確企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。

　　當(dāng)然對(duì)于某些被解員可能產(chǎn)生的過激行為，企業(yè)也應(yīng)提前采取一些防護(hù)性措施。例如：對(duì)于相關(guān)資料、軟件及硬件裝備、企業(yè)的商業(yè)秘密等，應(yīng)取適當(dāng)方式進(jìn)行收回、隔離等。但對(duì)于這一問題的根本解決還在于平時(shí)做好員工關(guān)懷，建立員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，裁員過程中正確處理與員工的關(guān)系，弱化員工的抵觸情緒。

　　最后，還要對(duì)可能的公眾與競爭對(duì)手的反應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)備。包括是否發(fā)布正規(guī)的對(duì)外聲明，成立必要的危機(jī)處理小組等。

　　全盤思考，系統(tǒng)制定溝通計(jì)劃。

　　溝通最主要的目的是傳遞信息，消除猜忌，統(tǒng)一觀念，爭取支持，在充分準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上溝通時(shí)機(jī)、溝通方式、溝通對(duì)象的選擇都很重要。通過正式的溝通方式讓員工了解事件的真相和進(jìn)展，遠(yuǎn)比突然襲擊或者半遮半掩能夠收到更好的效果。

　　在溝通內(nèi)容方面：包括公司戰(zhàn)略、裁員的必要性、裁員方案、員工補(bǔ)償計(jì)劃、裁員工作的責(zé)任機(jī)構(gòu)、聯(lián)系方式等。同時(shí)還應(yīng)該關(guān)注員工的利益和他們關(guān)注的其它事情，制定出一份員工典型問題和回答的QA表。

　　在溝通方式上，可以采取循序漸進(jìn)的方式。裁員的基礎(chǔ)性信息如戰(zhàn)略等可以根據(jù)需要采取范圍的溝通方式，如在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行鋪墊，召開相關(guān)員工大會(huì)等。對(duì)于裁員的注意事項(xiàng)及相關(guān)執(zhí)行人員的輔導(dǎo)與培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)與研討會(huì)的形式。而對(duì)于最終的離職面談則需要采取個(gè)別面談的方式。

　　第三， 慎重安排離職面談，做好相關(guān)人員培訓(xùn)。

　　離職溝通是直接面對(duì)被裁員工的最重要的一環(huán)。員工的很多情緒與不滿都有可能在這一過程中宣泄或者化解。因此企業(yè)需要對(duì)這一環(huán)節(jié)給予充分的重視。

　　包括對(duì)面談人員的安排與必要的培訓(xùn)等。根據(jù)組織大小的不同對(duì)于面談人員的安排也有所不同。一種方式是由人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行直接的面談，好處是容易統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，控制過程，壞處是時(shí)間可能過長，而且人力資源負(fù)責(zé)人可能無法一一了解被裁人員的具體情況，從而無法在溝通過程中進(jìn)行正確的回應(yīng)。另一種方式是由被裁人員的部門負(fù)責(zé)人來進(jìn)行直接的面談，好處是這個(gè)人是最了解被裁人員的，容易找到正確的溝通方式，并且可能詳細(xì)說明情況，問題是有可能不同的部門負(fù)責(zé)人在具體執(zhí)行面談過程中標(biāo)準(zhǔn)不一，影響效果。在實(shí)施具體面談時(shí)，要注意以下三點(diǎn)：

　　一、安排好談話時(shí)間，最好安排在休息日前，以便通過后面的休息日給對(duì)方一個(gè)心理緩沖的時(shí)間。

　　二、直接切入主題，說明情況。細(xì)致地說明相應(yīng)的補(bǔ)償與幫助計(jì)劃。說明員工獲得補(bǔ)償與幫助的具體方式，注意不應(yīng)該作任何其它承諾。

　　三、傾聽員工的應(yīng)答并給予清晰的回應(yīng)。不要與被解雇人員陷入爭執(zhí)，而是要用比較積極的方式來疏導(dǎo)員工的情緒。

　　最后，在制定裁員溝通方案的過程中還要充分考慮文化的影響。以美國企業(yè)為例，由于美國社會(huì)具有相對(duì)完善的社會(huì)保障體系和相對(duì)崇尚自由、開放和個(gè)人英雄主義的文化氛圍，因此在實(shí)施裁員計(jì)劃的時(shí)候考慮到的社會(huì)因素較少，溝通也相對(duì)容易。而崇尚忠誠、互助的日本企業(yè)在進(jìn)行裁員時(shí)會(huì)相對(duì)謹(jǐn)慎。

　　中國由于近二十年來社會(huì)發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)特點(diǎn)各異，裁員方式的選擇上就更難一概而論。但是無論怎樣要充分考慮公司一貫的文化，不能產(chǎn)生明顯的背離，不然員工的反彈就可能很大。無論是當(dāng)初的聯(lián)想裁員危機(jī)還是百度裁員風(fēng)波都是由于在這方面考慮不充分而引發(fā)了一系列的問題。

　　而且我國的社會(huì)保障機(jī)制目前還不健全，這就對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)裁員方案時(shí)產(chǎn)生了一定的約束條件。尤其是對(duì)于國有控股企業(yè)而言，由于還在一定程度上承擔(dān)了“社會(huì)穩(wěn)定”的義務(wù)，更要慎之又慎，正是出于這方面的考慮，有關(guān)部門才提出了“降薪不裁員”的“過冬”指導(dǎo)方針。

　　總之，充分準(zhǔn)備的裁員溝通要如同春風(fēng)化雨，滋潤并撫慰員工的心靈。最忌晴天霹靂，突然襲擊，這種方式似乎短期來講規(guī)避了企業(yè)的部分現(xiàn)實(shí)風(fēng)險(xiǎn)，但對(duì)員工忠誠度與企業(yè)美譽(yù)度的影響，后果卻是難以估量的。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復(fù)習(xí)重點(diǎn)