2006 年5月勞動和社會保障部
國家職業資格全國統一鑒定
職      業：企業人力資源管理人員
等      級：國家職業資格二級
卷  冊  二：操作技能

1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區。
2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規定的位置填寫您的答案。
3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區填寫無關的內容。
  一  二  三 四 五 六
得分            

一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

1、矩陣制師由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成，其最大特點師具有多層命令系統。其優點在于:將企業外部聯系和內部聯系較好地結合起來，有利于加強與企業外部單位之間的協作和配合，及時溝通情況，解決問題：一般能在略微增加機構和人員編制的前提下，將不同部門的專業人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性、跨部門的工作任務的執行變得不再困難；為企業綜合管理與專業管理結合提供了恰當的組織結構形式，使組織關系變得比較簡單。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
    (1)
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    (3)
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    (4)
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    (5)
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2、員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調整的，工資定級性調整的對象包括辦完入職手續的新員工，新調入企業的員工，離退休員工等。物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法，企業可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系，這個體系可以避免加薪的“時滯”性問題，工齡性調整時把員工的資歷和經驗當作一種能力和效率予以獎勵的工資調整方法，為了保障激勵的有效性，獎勵性調整不應采用非貨幣性獎勵。效益性調整一般針對那些為企業做出重大貢獻和突出成績的員工，但在分配商存在平均主義的問題，考核性調整的前提時企業必須具備完善的人力資源規劃體系。
 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
     (1)
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     (5)
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二、簡答題（本題共3分，每小題10分，共30分）

1、 組織結構功能的發揮與信息溝通密切相關，請簡要說明組織內部信息溝通的基本要求。
2、  在選擇培訓供應商時應考慮那些問題？
3、  某工廠的車工小張在假期旅游時不慎受傷，加入經治療后，其不能從事原工作，也不愿從事用人單位另行安排的其他工作，用人單位若想單方面解除勞動合同，應注意那些問題？
                    
三、圖表分析題(本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分)

1、圖1顯示了某地多家企業辦公室職員，專業技術人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況：
1）簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優缺點。
2）請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式，并結合三類人員的特點加以分析。
2、圖2是某公司薪酬等級圖，該公司處于正常發展至成熟階段，曲線A是各等級典型崗位市場薪酬曲線，曲線B是該公司各等級的平均薪酬曲線。
1）該公司的薪酬曲線有什么特點？會導致什么后果？
 2）該公司應保持什么樣的薪酬水平？
 3）如果對該公司的薪酬現狀進行調整，應從那些方面入手？
 得分    
     
評分人         

 四、綜合分析題(本題共30分)

　　A公司已有20年的歷史，年營業額在12億元左右。但以往的考評內容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。

　　 每月初部門經理在員工考核表商列出員工本月應當完成的主要工作，將考評表發給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態度、工作品質、紀律性、協調能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經理。部門經理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結果有疑問，可直接向人力資源部反映。
   普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經理評分占60％。部門經理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％。考評結果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。
  請根據以上案例，回答下列問題：
  1、請指出案例中體現了考評制度設計的那些內容？
  2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。
  3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。