2、評分標準：（本題共5分）
（1）工資性定級調整不包括離退休職工。（1分）
 (2)員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系不能避免“時滯”性問題。（1分）
（3）將理性調整可以采用多種形式。可以是貨幣形式，也可以是非貨幣性獎勵。（1分）
（4）效益性調整針對的是全體員工。（1分）
（5）考核性調整的前提事具備績效考核體系。（1分）
            
二、簡答題（本題共3題 每小題10分,共30分）

1、評分標準：（每項2分 最高10分）
（1）明確工作內容和性質、職權和職責關系。（2分）
 (2)溝通渠道藥短捷、高效。（2分）
（3）信息必須按既定路線和層次有序傳遞。（2分）
（4）要在信息聯系中心設置稱職的管理人員。（2分）
（5）因事設崗，保證信息的連續性。（2分）
（6）重視非正式組織在信息溝通中的作用。（2分）
            
2、評分標準：（本題共10分，答對8點以上給滿分10分）
（1）該供應商在設計和傳遞培訓方面有哪些經驗。（1分）
（2）該供應商的人員構成及對員工的任職資格要求。（1分）
（3）曾經開發過的培訓項目或擁有的客戶。（1分）
（4）為所提供服務的客戶提供的參考資料。（1分）
（5）可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據。（1分）
（6）該供應商對本行業、本企業發展狀況的了解程度。（1分）
（7）咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜。（1分）
（8）培訓項目的開發時間。（1分）
（9）該供應商以前的顧客及專業組織對其聲譽、服務和經驗的評價。（1分）
（10）該供應商資質和其它業務范圍的考察。（1分）

3、評分標準：（每項2分 最高10分）
（1）解除勞動合同前要確保該員工的醫療期已滿。（2分）
 (2) 醫療期滿后，應當由勞動鑒定委員會參照工傷愈職業病致殘程度便準進行勞動能力鑒定。（2分）
（3）如果鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休退職待遇。（2分）
            
（4）如果不屬于一至四級，解除勞動合同需要提前30天以書面形式通知員工，并支付經濟補償金。（2分）
（5）另外，要視病情和勞動能力狀況，發放一定的醫療補助費。（2分）
            
三、圖表分析題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）

1、評分標準：
（1）優缺點（本題共8分）
 ①內部晉升的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解組織，適應快，激勵性強，成本低。
缺點：來源少，可能產生近親繁殖，若執行不當，容易產生內部矛盾。（2分）
 ②報紙廣告招聘的優點：應聘人員數量大，信息傳遞迅速。
缺點：受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應聘者質量難以保證（2分）
 ③校園招聘的優點：素質比較有保證（2分）
缺點：受畢業時間限制，缺少實際經驗
 ④獵頭公司的優點：針對性強，成功率較高，素質高，適用于高端人才（2分）
 缺點：成本高

（2）主要方式及原因分析（本題共6分）
招聘渠道的主要方式：
 ①辦公室職員招聘渠道的主要方式是：內部招聘。（1分）
 ②專業技術人員招聘渠道的主要方式是：報紙廣告招聘（1分）
 ③中層管理人員招聘渠道的主要方式是：內部晉升（1分）
原因分析
 ①辦公室崗位對員工個人品質及其忠誠度要求較高，因此采用內部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應性快，而且可以激勵員工。（1分）
 ②專業技術崗位對人員素質要求較高，需要不斷通過學習和積累才能叨叨，因而通過報紙廣告招聘可以吸引更多的應聘者。（1分）
 ③中層管理人員崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏銳，對組織運作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內部提升最好，選擇的準確性相對較高，適應性更快，有利于激勵企業內部員工，而且成本較低。（1分）
            
2、評分標準：
（1）特點和后果（本題共4分）
 ①該公司的薪酬水平高于其它同類企業的平均水平。（1分）
 ②低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。（1分）
 ③這可能導致人工成本太高，不利于企業取得競爭優勢。（1分）
 ④不利于激發高層人才的工作積極性。（1分）
（2）薪酬水平：
 該公司屬于正常發展至成熟階段，應采用接近或略高于市場水平的薪酬。（2分）
（3）如何調整：（本題共10分）
 ①降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近個等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。（2分）
 ②縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間差距，崗位越高，差距應當越大以保證薪酬的內部激勵性。（2分）
 ③低等級崗位的薪酬檔次要多一些；高等級崗位的薪酬檔次要少些。（2分）
 ④在調整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。（2分）
 ⑤縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。（2分）

 四、綜合分析題（本題共30分）

評分標準：
（1）內容：（本題共10分）
 ①考評主體：規定了考評者和被考評者。（2分）
 ②考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。（2分）
 ③考評指標：包括業績、態度、能力三個方面。（2分）
 ④考評時間和期限：規定了月末位考評時間，月度為考評期限。（2分）
 ⑤考評流程：規定了員工與部門經理考評，人事部匯總等考評執行流程。（2分）
（2）主要問題：（本題共10分）
 ①員工只參與評價，沒有參與目標制定。（2分）
 ②參與人員的評價權重不合理，一般而言，自平河下級評價的券種不宜過高，績效評價應以上級評價為主。（2分）
 ③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應直接參與考評，而應對整個考評的流程進行監督。
 ④考評期限不合理，部門經理的考評期限不宜太短，應按季度或年度考評。（2分）
 ⑤考評反饋應由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數的匯總，但不能直接把結果反饋給員工。（2分）
（3）主要步驟：（每項2分 最高10分）
 ①通過績效考評明確績效現狀。（2分）
 ②根據工作說明書分析績效標準。（2分）
 ③確認理想績效與實際績效的差距。（2分）
 ④分析績效差距產生的原因。（2分）
 ⑤在根據績效差距原因分析基礎上，確認培訓需求和培訓對象。（2分）
 ⑥針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。（2分）
 風向標
 一個多月時間里，已有近千人報名參加了全國人力資源管理師的統考