五、綜合分析題

　　第54題 某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。

　　請您根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。

　　試題解析：該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面： (1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業應當始終堅持“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。 (2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序： ①崗位工資或能力工資的制定程序 a.根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額; b.根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則; c.崗位分析與評價或對員工進行能力評價; d.根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級; e.工資調查與結果分析; f.了解企業財務支付能力; g.根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準; h.確定每個工資等級之間的工資差距; i.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度; j.確定工資等級之間的重疊部分大小; k.確定具體計算辦法。 ②獎金制度的制定程序 a.按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額; b.根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則; c.確定獎金發放對象及范圍： d.確定個人獎金計算辦法。

　　第55題 東風公司是一家發展中的公司，它創立于15年前，現在擁有多家連鎖店。在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有5%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業部經理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。

　　首先，人力資源部經理就招聘和錄用的過程做了一個回顧，公司是通過職業介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的，人員挑選的工具包括一份申請表、三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)、有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為.他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去很不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒有根據工作崗位的要求來選擇適用的人才，“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創新�！比肆�資源部經理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分地強調了人員的性格特征。而并不重視應聘者過去在零售業方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經理中，有4人是來自與其任職無關的行業。行政副總裁指出，大部分被錄月爭的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經常跳槽，曾多次調換自己的工作;他們都雄心勃勃，并不十分安于現狀;在加入公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳。會議結束的時候，董事長要求人力資源部經理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質量!”

　　請回答下列問題：

　　(1)東風公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?

　　(2)您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議? 【正確答案】： 試題解析：(1)東風公司在管理人員的招聘工作中，存在的問題主要是被招聘人員不符合公司要求，頻繁更換。產生這一問題的一個重要原因在于東風公司招聘工作的若干環節沒有做好，具體表現在： ①人員的挑選工具中，有三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)，過分地強調了應聘人員的性格特征。 ②招聘沒有關注應聘者的工作經驗，尤其是在零售業方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查。 ③面試是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質量。 ④對應聘人員的人際交往能力、溝通能力等素質的考察，東風公司的招聘沒有采取有效的手段。 ⑤對招聘工作缺乏必要的總結。從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解聘，即對被招聘人員的工作缺乏跟蹤調查。 (2)建議東風公司在招聘管理人員時應注意以下幾點： ①制定明確的工作說明書，按照工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。 ②按照招聘崗位的素質要求，選擇適合的招聘工具，建議使用“簡歷+申請表”篩選、“智力+性格”測試、面試的方式進行人員挑選。 ③在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。 ④面試可以分為初試和復試，面試官必須包括所招聘職位的直接主管以及東風公司的總經理。 ⑤在被聘人員的試用期內，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發現問題，解決問題。

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