5.簡述薪酬外部競爭力的含義、薪酬競爭策略的內容以及選擇、界定的具體方法。

　　答:(1)薪酬外部競爭力的含義:

　　1)薪酬外部競爭力是指不同企業之間的薪酬關系，即本企業與外部競爭對手相比所控制和達到的薪酬水平。它是企業薪酬戰略決策的基點，也是保障薪酬制度體系有效性的重要策略。

　　2)薪酬的外部競爭力一般是通過選擇高于、低于或與競爭對手相同的薪酬水平來實現的。

　　3)無論從企業外部的競爭對手來看，還是從薪酬可以發揮的作用來看，企業薪酬水平都具有相對性。盡管有效地控制薪酬水平是一種重要的決策，但薪酬的競爭力還表現在其他薪酬形式的選擇上，如年終分紅、員工持股計劃、靈活的福利制度、個人的職業發展、職位晉升的機會、具有挑戰性的工作等。

　　(2)薪酬競爭策略的內容及選擇、界定的具體方法如下(P350'""-'351):企業薪酬戰略的總任務和總目標的實現，需要企業根據外部產品與勞動力市場的變動情況，以及自身的資源條件，選擇并提出具有競爭力的薪酬策略。一般來說，企業可以根據自己的情況，選取領先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　1)跟隨型薪酬策略:在這四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業最常用的方式。長期以來，企業管理者為"跟隨型"策略歸納了三點理由:

　　①薪酬水平低于競爭對手會引起企業員工的不滿，導致生產效率下降;

　　②薪酬水平低還會制約和影響企業在勞動力市場上的招聘能力;

　�、坳P注同行業的市場薪酬水平是企業高層決策者的責任，薪酬水平的合理確定不僅關系到外部的競爭力，還關系內部人工成本合理確定的問題。

　　2)領先型薪酬策略:領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業薪酬的競爭力。領先型薪酬策略能最大限度地發揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。而且它能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內容單調乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經常出差等。同時，也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題:人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力;由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上;企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，降低單位成本。

　　3)滯后型薪酬策略:滯后型薪酬策略強調企業薪酬低于或者落后于市場的薪酬水菩及其增速，實行本策略也許會影響企業吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權、期股、員工參股等，那么員工的責任感會提高，團隊精神也會增強，從而企業的勞動生產率也會提高。一般來說，滯后型薪酬策略宜在經濟蕭條時期，或者企業處在創業、轉型、衰退等特殊的時期采用。

　　4)混合型薪酬策略:跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。采用混合薪酬策略的企業，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。

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