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　　一、簡答題

　　1情境模擬測試方法有哪幾種?

　　參考解析：

　　(1)公文處理模擬法。公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。

　　(2)無領導小組討論法。無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論。

　　(3)角色扮演法。角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質和潛在能力。

　　2簡述福利的本質和形式。

　　參考解析：

　　(1)本質上，福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。

　　(2)福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。它們在形式上的不同，是源自內容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼。而特殊福利只針對某一群體，如只給部門經理級以上人員報銷手機費。困難補助是針對有特殊困難的員工，如給身患職業病的員工發一些慰問金。

　　3簡述技能分析的基本內容。

　　參考解析：

　　(1)技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，比如“將螺帽緊扣在螺釘上”是對工作任務的描述，它的技能描述就是“具備使用扳手擰緊螺釘的能力”。對工作任務的描述是技能分析的第一步。

　　(2)技能模塊。它是指從事某項具體工作任務所需要的技術或者知識。技能模塊的本質是對技能單元進行分組，比如“擰螺釘”是一種技能，它可以被劃分到“維修機器”這一技能模塊中。技能模塊是技能薪酬設計的基礎，是區別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的形式決定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。

　　(3)技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種類。在技能薪酬設計中，企業通常首先劃分技能種類，在技能種類的基礎上對該技能種類所有的工作任務進行詳盡的描述，然后根據不同種類所要建立的技能結構形式設計不同的技能模塊。

　　4簡述培訓項目規劃的內容。

　　參考解析：

　　(1)培訓項目的確定。培訓項目的確定要在培訓需求分析的基礎上，羅列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排列在前面的需求。明確培訓項目的目標群體及其規模，考慮他們在企業中的作用，目前的工作狀況及知識、技能、態度水平，進行后續的目標設定和課程安排等。

　　(2)培訓內容的開發。培訓內容的開發要結合培訓項目設計原則來設計課程內容、培訓方式方法等。

　　(3)實施過程的設計。充分考慮實施過程中的各個環節和階段，合理安排培訓進度，把培訓內容以問題或能力為中心分解成多個學習單元，按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授的順序、詳細程度和各自需要的時間，形成一個完備的培訓進度表。合理選擇教學方式，根據教師期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容，確定以什么方式更能達到效果。全面分析培訓環境，培訓時的環境應盡量與實際工作環境相一致，以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用。

　　(4)評估手段的選擇。如何考核培訓項目的成敗，如何進行中間效果的評估，如何評估培訓結束時受訓者的學習效果，如何考察在工作中的運用情況，這些在設計培訓項目規劃的時候也是必不可少的一部分。培訓項目評估的目的、手段和具體實施影響著整個培訓項目。

　　(5)培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。資源分析實際上也是可行性分析，以此確定培訓能否展開，是采取企業內部培訓方式還是外部委托培訓方式，又或者是與外部機構進行合作培訓。

　　(6)培訓成本的預算。培訓的目的是提升企業的競爭力，培訓項目的投資回報是衡量培訓項目成功與否的重要指標。培訓項目規劃總是需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關心規劃是否完善可行外，更關注培訓項目的成本效益分析。因此，進行成本預算是得到高層批準的必須環節，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。

　　5簡述工作崗位評價的原則。

　　參考解析：

　　(1)系統原則。所謂系統，就是有相互作用和相互依賴的若干既有區別又相互依存的要素構成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統，而子系統本身又從屬于一個更大的系統。

　　1)系統的基本特征是整體性、目的性、相關性、環境適應性。

　　2)崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數據處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯系、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。

　　(2)實用性原則。崗位評價必須從目前企業生產和管理的實際出發，選擇能促進企業生產和管理工作發展的因素作為評級因素。尤其要選擇目前企業人力資源管理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業勞動管理實踐中，特別是企業勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作中，以提高崗位評價的應用價值。

　　(3)標準化原則。標準化是現代科學管理的重要手段，是現代企業勞動人事管理的基礎。

　　1)標準化的作用在于能統一技術要求，保證工作質量，提高工作效率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規范化和評價結果的可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標準化。

　　2)崗位評價的標準化是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據，因此需要對崗位評價的技術方法、特定的程序或形式作出統一規定，在規定范圍內，作為評價工作中共同遵守的準則和依據。

　　3)崗位評價的標準化具體表現在評價指標的統一性、各評價指標的統一評價標準、評價技術方法的統一規定和數據處理的統一程序等方面。

　　(4)能級對應原則。在管理系統中，各種管理功能是不相同的。根據管理的功能把管理系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則。

　　1)一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。

　　2)一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩定的組織形態。穩定的管理結構應是正三角形。對于任何一個完整的管理系統而言，管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著四大能級差異。

　　3)不同能級對應有不同的權力、物質利益和精神榮譽，而且這種對應是一種動態的能級對應。因為只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。

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