11、 簡(jiǎn)答組織通過職業(yè)生涯年度評(píng)審希望達(dá)到的目的。

　　( 1)使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，并促使其改正。

　　(2)滿足員工想要知道別人怎樣看待他的工作的正常愿望。

　　(3)使員工能夠無拘無束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望。

　　(4)消除組織內(nèi)可能存在的誤解等。

　　12、 簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)與運(yùn)用平衡計(jì)分卡的障礙。

　　( 1)技術(shù)上的障礙。

　　1)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化。

　　2)平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定。

　　3)平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置。

　　4)平衡計(jì)分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的重要性。

　　5)如何處理企業(yè)級(jí)BSC與部門級(jí)BSC的關(guān)系。

　　6)如何實(shí)現(xiàn)組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的銜接。

　　(2)管理水平的上障。

　　1)組織與管理系統(tǒng)方面的障礙。

　　2)信息交流方面的障礙。

　　3)對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面的障礙。

　　13、 簡(jiǎn)述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　( 1)人員規(guī)劃。在這一模塊中，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則側(cè)重研究與工作績(jī)效優(yōu)異員工的突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。具體而言，崗位勝任特征在工作分析中的意義如下：其一，崗位勝任特征可以引導(dǎo)工作分析的價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)從任務(wù)型到結(jié)果型的轉(zhuǎn)化，即從強(qiáng)調(diào)過程轉(zhuǎn)化為強(qiáng)調(diào)結(jié)果，其原因在于，勝任特征是以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的：其二，崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相連接的，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以補(bǔ)充傳統(tǒng)工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷;其三，崗位勝任特征用優(yōu)秀員工的行為作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這使得工作分析更具體，更有目標(biāo)性。

　　(2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)。其二，崗位勝任特征的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題，同時(shí)保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平工作。其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契約和心理契約雙重的契約關(guān)系。

　　(3)培訓(xùn)開發(fā)。崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才的培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善提供了重要的依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作在現(xiàn)有的人力資源管理基礎(chǔ)上，更加具有系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。具體意義如下：

　　1) 崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列，各大公司開始注意諸如“員工生存訓(xùn)練”、“拓展能力訓(xùn)練”這樣的“特殊”培訓(xùn)，這說明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)在有意或無意地將勝任特征培養(yǎng)納入員工培養(yǎng)體系。

　　2)基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)的效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

　　3)勝任特征的研究有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。其一，勝任特征研究使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解各個(gè)員工的特質(zhì)，并根據(jù)每個(gè)員工特質(zhì)的不同對(duì)其進(jìn)行定位和培養(yǎng);其二，勝任特征研究使得員工可以根據(jù)個(gè)體特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配，對(duì)自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。因此，對(duì)勝任特征的研究加深了企業(yè)和員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。

　　(4)績(jī)效管理。勝任特征模型的建立為確立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系提供了必要的前提。從理論上看，績(jī)效是多種要素交互作用的結(jié)果，績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性，從實(shí)踐上看，監(jiān)測(cè)員工個(gè)人或組織的績(jī)效，需要從潛力、過程和結(jié)果三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)，才能真實(shí)地反映出企業(yè)營(yíng)銷經(jīng)理，乃至他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)實(shí)際績(jī)效的狀況和水平。勝任特征模型的建立為完善績(jī)效考評(píng)管理體系提供了可靠的保障。由于崗位勝任特征模型是對(duì)企業(yè)該崗位人力資源中績(jī)效優(yōu)越者及其成功行為事件所做出的系統(tǒng)總結(jié)和高度概括，它從更深的層面上挖掘了員工獲得事業(yè)成功的奧妙，它揭示了員工順利有效地完成本崗位工作應(yīng)當(dāng)必備的素質(zhì)和能力要求。可以說，崗位勝任特征模型是增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)的動(dòng)力源。

　　14、 簡(jiǎn)答集團(tuán)總部業(yè)務(wù)流程的分析內(nèi)容。

　　對(duì)集團(tuán)業(yè)務(wù)流程總體結(jié)構(gòu)的分析包括：①對(duì)總流程、主流程、分支流程的分析;②對(duì)管理與業(yè)務(wù)流程的性質(zhì)和特點(diǎn)的分析;③對(duì)各類活動(dòng)中的人力、物力、財(cái)力利用狀況及其時(shí)間、空間配置狀況的分析;④對(duì)流程的組織與系統(tǒng)化管理的分析。

　　15、 簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論。

　　( 1)生理需要：指對(duì)食物、水、掩蔽場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。

　　(2)安全需要：指針對(duì)身體安全，如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境和經(jīng)濟(jì)安全，不解雇的承諾或合適的退休計(jì)劃等的需要，避免身心受到傷害。

　　(3)社會(huì)的需要：指包括情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。

　　(4) 自尊的需要：包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，還包括外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等的需要。

　　(5) 自我實(shí)現(xiàn)的需要：包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

　　16、 人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的條件是什么?

　　( 1)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的起訴人必須是勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人。當(dāng)事人因故不能親自起訴的，可以直接委托代理人起訴。

　　(2)必須是符合勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟條件的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得直接向法院起訴。

　　(3)必須有明確的被告、具體的訴訟請(qǐng)求和事實(shí)根據(jù)。不得將仲裁委員會(huì)作為被告向法院起訴。

　　(4)起訴的時(shí)間，必須是在 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和 《民事訴訟法》規(guī)定的時(shí)效期間，否則法院不予受理。

　　(5)起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。

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