11、 簡答組織通過職業生涯年度評審希望達到的目的。

　　( 1)使員工發現自己的缺點，并促使其改正。

　　(2)滿足員工想要知道別人怎樣看待他的工作的正常愿望。

　　(3)使員工能夠無拘無束地講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望。

　　(4)消除組織內可能存在的誤解等。

　　12、 簡述設計與運用平衡計分卡的障礙。

　　( 1)技術上的障礙。

　　1)指標的創建和量化。

　　2)平衡計分卡所包含的各個指標數值的確定。

　　3)平衡計分卡各指標的權重如何設置。

　　4)平衡計分卡如何體現學習與成長的重要性。

　　5)如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系。

　　6)如何實現組織考評與個體考評的銜接。

　　(2)管理水平的上障。

　　1)組織與管理系統方面的障礙。

　　2)信息交流方面的障礙。

　　3)對績效考評認識方面的障礙。

　　13、 簡述開展崗位勝任特征研究的重要意義和作用。

　　( 1)人員規劃。在這一模塊中，崗位勝任特征的研究意義主要體現在工作崗位分析中。傳統的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則側重研究與工作績效優異員工的突出與優異表現相關聯的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。具體而言，崗位勝任特征在工作分析中的意義如下：其一，崗位勝任特征可以引導工作分析的價值導向，實現從任務型到結果型的轉化，即從強調過程轉化為強調結果，其原因在于，勝任特征是以績效為標準測量的：其二，崗位勝任特征總是與企業文化和經營目標相連接的，所以在實施工作分析時引入勝任特征，可以補充傳統工作分析僅僅局限于與崗位短期匹配的缺陷;其三，崗位勝任特征用優秀員工的行為作為衡量標準，這使得工作分析更具體，更有目標性。

　　(2)人員招聘。在這一模塊中，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現，改變了傳統的招聘選拔模式，扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動機和特質逐步成為招聘選拔的重點。其二，崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導向不一，甚至與企業文化沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進行高績效水平工作。其三，基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業發展愿景、企業價值觀和工作分析評價的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動態匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業之間所確立的關系，是勞動契約和心理契約雙重的契約關系。

　　(3)培訓開發。崗位勝任特征模型的建立，為促進企業人才的培訓開發體系的構建和完善提供了重要的依據，它將使企業培訓工作在現有的人力資源管理基礎上，更加具有系統性、科學性、規范性和實用性。具體意義如下：

　　1) 崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局，使得員工潛能、品質和個性特征的培養也躋身于培訓行列，各大公司開始注意諸如“員工生存訓練”、“拓展能力訓練”這樣的“特殊”培訓，這說明一些企業領導已經在有意或無意地將勝任特征培養納入員工培養體系。

　　2)基于勝任特征分析，針對崗位要求，結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培訓的重點，省去分析培訓需求的煩瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高培訓的效率，取得更好的培訓效果，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。

　　3)勝任特征的研究有利于企業員工職業生涯的發展。其一，勝任特征研究使得企業管理者可以比較清晰地了解各個員工的特質，并根據每個員工特質的不同對其進行定位和培養;其二，勝任特征研究使得員工可以根據個體特質與崗位勝任特征的匹配，對自己的職業生涯做規劃。因此，對勝任特征的研究加深了企業和員工之間的理解，促進了企業和員工的雙贏。

　　(4)績效管理。勝任特征模型的建立為確立績效考評指標體系提供了必要的前提。從理論上看，績效是多種要素交互作用的結果，績效具有多因性、多維性和動態性，從實踐上看，監測員工個人或組織的績效，需要從潛力、過程和結果三個方面進行系統的考核評價，才能真實地反映出企業營銷經理，乃至他們所領導的團隊實際績效的狀況和水平。勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系提供了可靠的保障。由于崗位勝任特征模型是對企業該崗位人力資源中績效優越者及其成功行為事件所做出的系統總結和高度概括，它從更深的層面上挖掘了員工獲得事業成功的奧妙，它揭示了員工順利有效地完成本崗位工作應當必備的素質和能力要求。可以說，崗位勝任特征模型是增強公司核心競爭力，保持企業業績持續增長的動力源。

　　14、 簡答集團總部業務流程的分析內容。

　　對集團業務流程總體結構的分析包括：①對總流程、主流程、分支流程的分析;②對管理與業務流程的性質和特點的分析;③對各類活動中的人力、物力、財力利用狀況及其時間、空間配置狀況的分析;④對流程的組織與系統化管理的分析。

　　15、 簡述馬斯洛的需要層次理論。

　　( 1)生理需要：指對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。

　　(2)安全需要：指針對身體安全，如脫離危險的工作環境和經濟安全，不解雇的承諾或合適的退休計劃等的需要，避免身心受到傷害。

　　(3)社會的需要：指包括情感、歸屬、被接納、友誼等的需要。

　　(4) 自尊的需要：包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，還包括外在的尊重，如地位、認同、受重視等的需要。

　　(5) 自我實現的需要：包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

　　16、 人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件是什么?

　　( 1)提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人。當事人因故不能親自起訴的，可以直接委托代理人起訴。

　　(2)必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經仲裁程序或前述特定給付之訴等不得直接向法院起訴。

　　(3)必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據。不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。

　　(4)起訴的時間，必須是在 《勞動爭議調解仲裁法》和 《民事訴訟法》規定的時效期間，否則法院不予受理。

　　(5)起訴必須向有管轄權的法院提出。

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