17、 簡述企業集團管控的內容。

　　( 1)管控基礎。管控基礎是公司治理體系，它是指一系列調節股東和經理、控股股東和非控股股東、股東和利益相關者之間的關系的規則及相關機構，以保證公司在履行其財務的和其他法律、合同義務之后實現公司價值最大化。這些規則構成了管控體系建立的基礎，對集團管控的基本模式提出了基本的規定性。

　　(2)管控體系。管控體系包括集團戰略、組織結構和管控模式。集團戰略驅動組織結構，組織結構驅動管控模式，因為戰略決定結構，結構支撐戰略，而管控模式則構成了組織結構的運作機制。

　　(3)職能與業務管控。職能與業務管控是從集團各項職能、業務的角度所提出的具體管控內容。集團管控的必備內容包括：①戰略管控，即集團戰略制定與實施控制;②財務管控，包括集團資金管理、投資管理、資產管理、稅務籌劃等方面;③人力資源管控，即集團人力資源的全程管理。同時，也可以根據條件選定以下6項內容：①研發管控;②供應鏈管控;③營銷管控;④品牌管控;⑤流程管控;⑥預算管控。

　　(4)管控機制。管控機制是落實管控職能和業務，保證集團戰略目標實現的手段，主要包括戰略規劃、經營計劃、預算評價、業務評價，管理報告系統、績效管理、審計監察、業務管理和橫向管理。

　　(5)管控環境。管控環境是影響、制約集團管控設計和運行的環境條件。

　　18、 簡述彈性福利計劃的類型。

　　( 1)套餐式員工福利。

　　(2) 附加型彈性福利。

　　(3)核心加選擇型彈性福利。

　　19、 簡述職業生涯規劃的含義。

　　職業生涯規劃是指個人發展與組織發展相結合，對決定一個人職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業奮斗目標，并選擇實現這一事業目標的職業，編制相應工作、教育和培訓的行動計劃，對每個步驟的時間、順序和方向做出合理的安排。可以從以下四個方面理解職業生涯規劃的含義：

　　( 1)職業生涯規劃的主體是個人。制定和執行職業生涯規劃的主體不是某個企業組織本身，而是企業中的員工個體。

　　(2)職業生涯規劃是從目標確定到實現的全過程。職業生涯規劃是員工個體在職業生涯中有意識地確立職業生涯目標并追求目標實現的過程，目標的確定要建立在對主客觀因素的認識和分析之上，然后通過職業活動去實現。

　　(3)適當的工作目標是實現職業生涯目標的最佳途徑。工作目標是個人在當前工作崗位上要完成的任務目標，可以是自設的，也可以是企業給定的。職業生涯目標是相對抽象的長期目標，而且不一定同當前工作相關，但二者是密切相關聯的，選擇適當的工作目標，并且能夠很好地實現這些目標是最終達成職業生涯目標的最佳途徑。

　　(4)職業生涯目標與企業發展目標相結合。企業是員工實現個人職業生涯目標的重要場所。員工在對自身和環境進行分析和確定職業目標的過程中，許多員工需要來自外界的指導和幫助。企業通過聘用、培訓、評估、晉升等有效手段對員工的職業生涯規劃產生巨大影響。企業有責任幫助員工發展和實現個人的職業生涯規劃，又有必要加以引導，使員工職業生涯規劃的發展和實現企業自身的發展目標相協調。企業制定職業需求戰略、職業變動規劃與職業通道，同時采取必要的措施加以實施，以實現企業和個人的發展目標相統一。

　　20、 簡述企業大學的組織架構。

　　( 1)企業大學校長或企業的首席學習官(CLO) 當仁不讓地承擔著整合學習資源、引領企業變革的任務。其職責是：第一，幫助首席執行官(CEO)制定公司有關教育的戰略和目標，并轉化為具體的教育和培訓;第二，負責領導力項目的培訓，不僅培養今天的領導人，還要培養明日的領導人;第三，為全體員工的成長與發展提供培訓;第四，為客戶的管理人員進行培訓，幫助客戶成功的同時也成就自身的成功;第五，各業務部門介紹最佳實踐、公司舉措以及學習經驗;第六，傳播公司文化與價值觀。

　　(2)教學研究部擔任變革領導者的角色，開展一些前瞻性的研究，如行業研究、培訓體系評估等。這些研究工作成果可以為企業大學引入新的思想和理念。教學研究部除了開展研究以外，還承擔著自主開發課程或二次開發外購課程的任務，即學習解決方案的設計與開發。

　　(3)培訓規劃部負責對培訓的組織需求、崗位需求及個人需求進行調研與分析，選擇相應的學習解決方案，并做出短期與中長期的培訓規劃。

　　(4)獨立學院。企業大學既然稱為大學，必然會有很多與大學相似的特點。除了同樣進行人才的培養之外，企業大學在組織形式上也可以借鑒大學的模式。如在同一所企業大學下設立不同的學院以滿足不同服務對象的需求，如領導力學院、技術學院、營銷學院等。

　　在各學院下可單獨設立項目管理辦公室及課程開發辦公室，以更好地開展學院的專業活動。學院的辦學地點與形式都不拘一格，而是根據戰略的需要來進行設置。

　　21、 簡述員工職業發展信息采集的途徑。

　　( 1)通過員工人事檔案查閱靜態信息。

　　(2)通過考核方法獲取業績信息。

　　(3)通過各級評價方法獲取綜合信息：①自我評價;②直接主管評價;③同事評價。

　　22、 簡述企業內部員工股具有的特點。

　　( 1) 內部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送。也就是說，內部員工具有高度的內部性和完全的封閉性。當員工要脫離企業(與企業解除勞動合同關系，如調離、自動離職、停薪留職、被辭退或解聘、開除或死亡等) ，其所持有的股份必須由企業購回，轉作預留股份。內部員工股的這一特點是出于企業的長遠和穩定發展的需要，它使得員工和企業生存息息相關。

　　(2) 內部員工持股自愿原則。企業的員工可以不參股，但他只能獲取工資性收入，而不能像持股員工那樣既領取工資性收入，又能得到稅后利潤分紅。現實生活中有一些改制的企業在發行股票的時候，其領導人強迫所有員工必須購買一定額度的股份，否則將視為自愿解除勞動合同。這種做法明顯違背了 《勞動法》和 《公司法》，應該堅決予以杜絕。

　　(3) 內部員工股同其他股份一樣同股同權同利，堅持風險共擔、利益共享的原則。購買股份的員工都享有“一股一票”的權利，通過參加股東大會來行使其管理權和決策權。企業盈利時，按照同利原則，與其他股份一樣參與股息和紅利的分配;企業虧損時，按照風險共擔原則，與其他股份一樣承擔虧損。

　　23、簡述績效管理系統的含義及組成要素。

　　( 1)績效管理是指組織為了實現戰略目標，采用科學的方法，通過對部門或員工的工作結果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面監測、分析和評價，及時發現問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質，挖掘潛力，并使其為了戰略目標的實現而努力工作的活動過程。

　　(2)績效管理系統的組成要素包括：①考評者與被考評者;②績效指標;③考評程序與考評方法;④考評結果。

　　24、 簡述福利對企業的作用。

　　( 1)員工福利可以為企業合理避稅。

　　(2)員工福利可以為企業減少成本支出。

　　(3)員工福利成為企業吸引和保留人才的有效工具。

　　(4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。

　　(5)福利設計可以起到激勵員工的作用。

　　25、 簡述員工援助計劃的操作流程。

　　( 1) 問題診斷階段。

　　1) 目的：了解問題的現狀及原因，從而為有針對性地提出科學有效的員工援助計劃做準備。

　　2)主要關注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面。

　　3)方法：觀察法、訪談法、問卷調查法和文獻法。

　　(2)方案設計階段。

　　1) 以書面形式確立員工援助計劃在企業活動中的地位和意義。

　　2)根據前一階段所發現的問題確定此次服務的主要目標，細化這些目標，并向相關人員公布。

　　3)根據此次員工援助計劃詳細的服務目的制定具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應的服務渠道。

　　(3)宣傳推廣階段。

　　1)管理者層面：針對管理者開展的宣傳推廣活動主要是為了取得上級領導的支持和理解，以保證活動的順利實施。

　　2)一般員工層面：針對一般員工開展的宣傳推廣活動的目的在于在員工和咨詢員中建立良好的互相信任的關系，提高員工對服務的認可度。

　　(4)教育培訓階段。

　　1)管理者培訓：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢技巧，以便在工作環境中發現、甄別、解決和預防員工心理問題。

　　2)員工培訓：主要是講授基本的心理知識和自我管理的技巧(如情緒管理、壓力管理和實踐管理等) ，幫助員工了解自我，澄清困惑。

　　3)可以采用多種方法進行培訓，如專題講座、團體輔導等。

　　(5)咨詢輔導。

　　1)這一階段與教育培訓階段的不同之處在于，教育培訓階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎性的東西，而一次針對的對象的數量也比較多;而咨詢輔導階段則猶如上研究生的課，它著重于針對個別員工的特殊問題進行心理咨詢。

　　2)無論在教育培訓階段還是咨詢輔導階段，我們都要敏銳覺察工作生活環境的變化對員工問題的影響，及時對EAP 的目標和手段做出合理的調整，以適應組織和員工的需求。

　　3)我們還要注意保持并不斷提高咨詢人員的專業知識和技能，提高他們解決問題的能力。

　　(6)項目評估和反饋。及時和科學地進行項目評估和結果的反饋，有助于評價企業服務工作的質量，總結經驗教訓，不斷地改進工作。

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