11、 簡述希望點列舉法的步驟和方法。

　　( 1)對現有的某個事物提出希望。希望一般來 自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點的常用方法如下：

　　1)書面搜集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發動用戶和本單位的員工，請他們提供各種想法。

　　2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新項 目或產品開發征集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發，暢所欲言。

　　3)訪問談話法。派人直接走訪用戶或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。

　　(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。

　　(3)對可行性希望作具體研究，并制訂方案、實施創造。

　　12、 簡述員工福利計劃的內外部環境分析。

　　( 1)外部環境。

　　1) 國家相關法律法規和政策。對福利設置的影響通常來講，與員工福利最密切相關的法律政策文件，是憲法、勞動法、社會保險法系列中對員工福利的規定以及社會保障法律的相關規定。

　　2)市場工資水平對福利設置的影響。市場工資水平是影響企業薪酬制定的重要因素，同時也對福利設置產生影響。

　　3)相關稅收制度對福利設置的影響。國家對很多企業福利項 目實行稅收減免的優惠政策，這是企業愿意提供補充福利的一個重要的動力。

　　4)勞動力供求狀況對福利設置的影響。勞動力供求狀況對福利的影響是較為明顯的。當勞動力供大于求時，企業提供的福利無論從數量上還是水平上都會減少。

　　(2) 內部環境。

　　1)企業經營效益對福利設置的影響。企業經營效益的好壞是影響企業提高福利水平的決定性因素。企業經營效益好，就有能力為員工提供優厚的福利待遇，企業經營效益差，也就自然會影響到企業提供福利的水平。

　　2)企業薪酬策略對福利設置的影響。薪酬策略的選擇與企業盈利能力和所處的發展階段相關。

　　①經濟效益好的企業有能力選擇領先型薪酬策略，反之，就要在市場匹配型和市場落后型中做抉擇。

　　②在快速發展階段，企業更愿意采用市場領先型薪酬策略，包括提供優厚的福利待遇。在成熟期，企業更多地采取市場匹配型薪酬策略。

　　③企業一般要根據 自身特點選擇不同的薪酬結構，有的企業選擇高彈性薪酬模式，實施低工資、高獎勵、低福利組合;有的企業則選擇高穩定薪酬模式，采用高工資、低獎金、高福利組合;也有低工資、高福利的實踐。

　　④企業的薪酬策略對員工福利水平有重要影響。

　　3)員工構成對福利設置的影響。員工的年齡和文化程度不同，對福利水平和福利項 目的需求存在明顯的差異。年輕員工一般傾向于高工資、低福利的薪酬結構，而年齡較大的員工對福利的接受程度較高。年輕人更偏好休閑娛樂性的福利項 目，而有孩子的員工需要更多的服務，如孩子的照料和子女的學費。這也是近年來彈性福利發展較快的主要原因。

　　4)工作特征對福利設置的影響。福利的設置也要考慮到不同的工作特征這一要素。隨著當前社會發展步伐的加快，工作壓力變得越來越大，緊張程度越來越高，員工更需要生活服務，更需要方便 自己，更關注生活質量，更希望釋放壓力，對這方面的福利需求也就越來越強烈。

　　13、 簡述公文筐測試的基本程序。

　　首先，向被試者介紹有關的背景材料，然后告訴被試者，他現在就是某個職位的任職者，負責全面處理公文筐里的所有公文材料。常見的考評維度有：個人自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險態度、信息敏感性等。

　　其次，給每位被試者發一套(5～15份)公文，包括下級的報告、請示、計劃、預算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至來 自社區的函電、傳真以及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是經常會出現在管理人員辦公桌上的公文。

　　最后，把處理結果交給測評專家，按照既定的考評維度與標準進行考評。

　　14、 簡述國際勞動立法的特點。

　　( 1) 國際勞工公約以保護雇員為主要 目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導思想都是保護各國的勞動者。

　　(2)勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內法起作用，那么國內勞動立法包含多少領域，國際公約就要覆蓋多少領域。

　　(3) 國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據國情參照實施。

　　(4)勞工公約對公約批準國發生效力，對會員國勞動立法有規范指導作用。

　　(5)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點。某些規定與一些國家的國內體制不相一致，不符合一些國家的國內立法和勞動關系調整的實踐。

　　(6) 國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發展越來越突出。

　　15、 簡述經營者年薪的支付與列支渠道。

　　( 1)S模式。經營者基本年薪列入成本，由企業按月以現金形式支付。

　　1)經營者的增值年薪列入企業成本，年終考核經營者的增值年薪列入企業成本，年終考核并經董事會或產權單位同意，由企業一次性以現金形式支付。

　　2)經營者獎勵年薪從企業稅后利潤中提取，由產權單位以現金、股份、可轉換債券等形式支付。

　　3)經營者基本年薪和增值年薪在企業工資總額外單列。

　　4)董事長、總經理年薪收入的兌現要考核企業當年上繳利潤的情況，不繳或欠繳利潤的企業，以及虛盈實虧的企業，不能發放董事長和總經理的增值年薪和獎勵年薪。

　　(2)WH模式。企業法定代表人的基薪收入由所在企業根據經營責任書確定的標準，按月以現金形式兌付。年功收入在風險收入兌付時由國資公司一次性兌付。

　　1)上市公司企業。

　　①上市公司企業法定代表人的風險收入由企業在收到國資公司業績評定書后的三個有效工作 日內交付國資公司，國資公司將其中的

　　30% 以現金形式當年兌付，其余70%轉化為股票期權。國資公司在股票二級市場上按該企業年報公布后一個月的股票平均價，用當年

　　企業法定代表人70% 的風險收入購入該企業股票(不足購入100股的余額以現金形式支付) ，同時由企業法定代表人與國資公司簽訂股票托管協議，期股到期前，這部分股權的表決權由國資公司行使，且股票不能上市交易流通，但企業法定代表人享有期股分紅、增配股的權利。

　　②該年度購入的股票在第二年國資公司下達業績評定書后的一個月內，返還上年度風險收入總額的30%給企業法定代表人，第三年以同樣的方式返還30% ，剩余的10%累積留存。以后年份期權的累積與返還以此類推。經返還的股票，企業法定代表人擁有完全所有權，即企業法定代表人可將到期期股變現或以股票形式繼續持有。

　　2)非上市股份公司、有限責任公司。企業凈資產在3000萬元以上(含3000萬元) ，本辦法實施前最近三年連續盈利的非上市股份公司、有限責任公司的法定代表人風險收入支付方式如下：

　　①由企業在收到國資公司業績評定書后的三個有效工作 目內將企業法定代表人本年度風險收入交付國資公司。

　　②國資公司將本年度風險收入的30% 以現金形式兌付，其余70%按審計確定的當年企業凈資產折算成企業法定代表人持股份額(股份期權) ，由國資公司按持股份額發放股權登記證書。企業法定代表人持股份額=風險收入 /企業每股凈資產

　　⑧在第二年國資公司下達業績評定書后的一個月內，返還第一年風險收入的30% ，第三年以同樣的方式返還30% ，剩余10%累積留存。以后年度股份期權的累積與返還以此類推，同時相應變更股權登記證書內容。

　　返還額=應返還持股份額×返還年度企業每股凈資產

　　④企業法定代表人以持有股票期權期間累計持股份額參與企業當年利潤分配，紅利在當年兌現。

　　3) 除上述企業以外的其他類型企業。

　　①虧損企業法定代表人的風險收入由國資公司支付，非虧損的其他類型企業法定代表人的風險收入由企業在收到國資公司業績評定書后的三個有效工作 日內交付國資公司。

　　②國資公司將企業法定代表人在本年度風險收入的30% 以現金形式當年兌付，其余70%轉化為經營者風險基金，在第二年國資公司下

　　達業績評定書的一個月內，返還第一年風險收入的30% ，第二年以同樣方式返還30% ，剩余10%累積留存。以后年度風險基金的累積與返還以此類推。

　　(3)J模式。

　　1)基本收入分月支付，根據年度執行情況，在嚴格考核的基礎上，年終按全部應得年薪依次統一兌現的方式支付，多退少補。

　　2)經營者的年薪收入在成本(費用) 中列支。其中，對分月預付的基本收入在當年成本中列支，其他應兌現的年薪收入次年攤入企業成本。供銷掛鉤企業，年薪收入在工資總額外單列。

　　(4)N模式。經營者年薪平時按不高于基礎年薪的標準分月預付，年終根據考核指標情況予以結算兌現。經營者年薪在成本中單獨列支。

掃描/長按二維碼幫助人力資源考試通關

2017人力資源真題答案

了解2017人力資源查分

下載歷年人力資源真題

下載10頁精華點題講義

人力資源萬題庫 | 微信搜索"萬題庫人力資源管理師考試"

　　相關推薦：

　　考試吧特別策劃：2017年人力資源管理師報考指南

　　2017年人力資源管理師考試模擬試題匯總(各科目)

　　2017下半年人力資源管理師一級章節知識點匯總