個(gè)人及公司效能

　　年功報(bào)酬制的基本精神既與現(xiàn)行環(huán)境的變化出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，形式的公平顯然已無(wú)法滿(mǎn)足公司與員工個(gè)人，美式薪資設(shè)計(jì)體系下的職位價(jià)值報(bào)酬制(Pay by Job Value)則提供了較為合理的設(shè)計(jì)精神與解決方法。

　　職位價(jià)值報(bào)酬制將法令上所稱(chēng)的“對(duì)價(jià)”做了更精辟合理的解釋?zhuān)�亦即依�?jù)個(gè)人對(duì)于組織貢獻(xiàn)之多寡，而給予“相對(duì)的”報(bào)酬;員工不再僅以形式上的職等晉升為目標(biāo)，而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的組織文化，對(duì)于維持公司競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。

　　在年功報(bào)酬制中，如單純僅以服務(wù)年資多寡為決定薪資數(shù)的單一因子，不免過(guò)于簡(jiǎn)陋而顯得無(wú)制度;如以個(gè)人職等高低為核定薪資高低之依據(jù)，則僅能以強(qiáng)制且僵化的晉升年資規(guī)定做為篩選的前置條件，到最后往往是單一的考績(jī)分?jǐn)?shù)，甚至僅是欲晉升者給予評(píng)核員的主觀印象，而間接影響了個(gè)人的報(bào)酬。但在職位價(jià)值報(bào)酬制中，則發(fā)展出了職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，透過(guò)一層一層歸納分析的科學(xué)方法，篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”的結(jié)果，并以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。

　　如何看待自己的薪資?

　　按照前述流程找出每一位員工的薪資水準(zhǔn)定位后，或許有人因職位價(jià)值(貢獻(xiàn)度)高于薪資報(bào)酬而大幅調(diào)薪;反之亦可能調(diào)薪幅度相對(duì)較差，或甚至不予調(diào)薪。面對(duì)這樣薪資差異化的結(jié)果，個(gè)人工作心態(tài)上的調(diào)整亦成為一項(xiàng)重要的學(xué)習(xí)課題。

　　對(duì)于安逸于同一公司、同一單位，甚至同一工作內(nèi)容的員工而言，應(yīng)該要開(kāi)始省思：一個(gè)人在同一公司內(nèi)的個(gè)人職等高低，并不代表他的價(jià)值(或競(jìng)爭(zhēng)力)，個(gè)人真正的價(jià)值或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是在于他是否有充足的工作能力，這包括個(gè)人潛在職能的發(fā)揮、專(zhuān)業(yè)能力的展現(xiàn)等，就像中華隊(duì)的兩位明星球員，他們所靠的不是打球的資歷深淺，而是球技的充分展現(xiàn)。相同地，每個(gè)人均有其工作潛能之上限，依據(jù)個(gè)人能力發(fā)揮的高低從事(或安排)適合該程度的工作、并對(duì)應(yīng)地獲致(或給予)適合該程度的薪酬，是最符合經(jīng)濟(jì)學(xué)原理所指的最適解。在這個(gè)快速變化、稍不小心就淪為失敗者的年代中，我們都應(yīng)該要有這樣的體認(rèn)與覺(jué)悟，當(dāng)公司與個(gè)人相互間的裁汰機(jī)制(公司可裁汰不適任員工，相同地，好的員工也可以放棄公司)愈顯平常的時(shí)候，我們不能再期望公司與員工間的關(guān)系是類(lèi)似父母與子女間那種不求回報(bào)的模式，公司要能合理、有效地分配資源，才能有助于公司整體競(jìng)爭(zhēng)力之提升，公司表現(xiàn)好，員工薪資福利自然不差，如此的良性循環(huán)模式，才是雙贏的局面。所以，個(gè)人如有能力可晉升至高一等的職位，應(yīng)以發(fā)揮、擴(kuò)充自我職能為努力目標(biāo);如果個(gè)人能力有限，則應(yīng)以在原職位內(nèi)繳出漂亮的工作成績(jī)單為努力目標(biāo)，而不應(yīng)僅是一味抱怨或比較薪資差異的結(jié)果，只要個(gè)人努力展現(xiàn)能力，現(xiàn)實(shí)的環(huán)境自然會(huì)把每個(gè)人放在應(yīng)放的位置。

　　你要的是形式公平，還是實(shí)質(zhì)公平?

　　對(duì)公司而言，年功報(bào)酬制是不問(wèn)貢獻(xiàn)的大鍋飯式獎(jiǎng)酬制度;職位價(jià)值報(bào)酬制則是按照貢獻(xiàn)多寡，合理地將資源做差異性分配的獎(jiǎng)酬制度。對(duì)個(gè)人而言，年功報(bào)酬制是用時(shí)間換得報(bào)酬，而讓你忽略了要去檢視自我價(jià)值;職位價(jià)值報(bào)酬制則是用能力換得報(bào)酬，讓你面對(duì)、了解自我價(jià)值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)。不管是公司的決策者或是員工個(gè)人，你要的僅是形式的公平，還是希望獲得實(shí)質(zhì)的公平?我想大家的心理都有個(gè)底了吧!

　　合理的薪酬制度必須體現(xiàn)在有效上

　　提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

　　為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，使他們一進(jìn)門(mén)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿(mǎn)意度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。

　　為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問(wèn)公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

　　重視內(nèi)在報(bào)酬

　　實(shí)際上，報(bào)酬可以劃分為兩類(lèi)：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：組織提供的金錢(qián)、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來(lái)自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬(intrinsic rewards)，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴(lài)，轉(zhuǎn)而滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jī)?nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢(qián)激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。

　　實(shí)行基于技能的工資

　　基于個(gè)人或技能的評(píng)估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

　　該制度用來(lái)考核研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專(zhuān)家、接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。http://ks.exam8.com

　　增強(qiáng)溝通交流

　　現(xiàn)在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿(mǎn)足功能，一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺(jué)。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿(mǎn)足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。

　　對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來(lái)。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損。因此，管理層與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，如：報(bào)酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績(jī)?cè)黾雍瞳@得獎(jiǎng)金的員工等，可使報(bào)酬制度變得更有效。

　　對(duì)個(gè)人績(jī)效薪酬制度的質(zhì)疑

　　個(gè)人績(jī)效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中

　　雖然個(gè)人績(jī)效薪酬制度日益普遍，各類(lèi)企業(yè)躍躍欲試，大有星火燎原之勢(shì)，但我們不得不看到，個(gè)人績(jī)效工資同樣存在許多不足，帶來(lái)了許多問(wèn)題。首先，個(gè)人績(jī)效薪酬制度內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估可以脫離他所工作的公司體制。然而我們知道事實(shí)并不是這樣。很顯然，多數(shù)問(wèn)題存在于公司的體制內(nèi)，很少是由個(gè)體引發(fā)的。其次，這種薪酬制度不承認(rèn)對(duì)業(yè)績(jī)的看法也存在變異。你同樣的行為，換了一位新經(jīng)理后，一夜之間你從“最好的”變?yōu)椤安辉趺礃印薄＿@是你的行為產(chǎn)生了那么大的變化還是經(jīng)理的看法不同?最后，也是最為致命的是，它沒(méi)有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工注重短期效益。同時(shí)，由于績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)不可能全部量化，指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能完全與企業(yè)實(shí)際吻合，有時(shí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩。因此，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎的個(gè)性去換取薪酬，而不是用工作績(jī)效去贏得薪酬。即使指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績(jī)效考評(píng)的公平性在操作中大打折扣，從而產(chǎn)生每個(gè)人都不高興的令人遺憾的結(jié)果，激勵(lì)員工的效果幾近喪失殆盡。

　　個(gè)人績(jī)效薪酬制度的這些不足導(dǎo)致士氣削弱，其原因主要體現(xiàn)在3個(gè)方面：其一，類(lèi)別劃分：?jiǎn)T工被評(píng)為第一類(lèi)、第二類(lèi)、第三類(lèi)……直至有些人名列最后。