人力資源部門的管理者和組織領(lǐng)導(dǎo)者搭建一個共同學(xué)習(xí)人力資源管理最新知識、共享人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、提升人力資源管理綜合水平，從而促進(jìn)組織永續(xù)發(fā)展的固定平臺。

　　主持人：

　　非常感謝林博士。

　　我第一次見張教授，也是第一次在現(xiàn)場聆聽他講課，我讀MBA，張教授寫的《人力資源管理開發(fā)與管理》，是我們的必讀教材，因此今天非常榮幸親耳聆聽張教授給我們講課

　　主 題：全球化背景下的跨文化人力資源管理

　　主講人：張德(清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源與組織行為系主任、教授、博導(dǎo))

　　非常高興和大家有機(jī)會在一塊探討現(xiàn)在比較關(guān)心的問題，跨文化的人力資源管理怎么搞?什么叫跨文化，不同的文化背景，比如說美國人到中國來，惠普公司、松下公司，日本人也來了，美國人也來了，管理中國人怎么管理。聯(lián)想總部搬到美國，他在美國兼并了IBM的PC業(yè)務(wù)，楊元慶在美國辦公，怎么管理美國經(jīng)理和美國員工，這是非常復(fù)雜的問題，跨文化管理也是國際上的熱點(diǎn)，前年我到美國訪問的時候，沃頓商學(xué)院院長跟我說，他們?nèi)�力以赴在搞什么�?xiàng)目呢，派一批教授到中國來，了解中國的文化和企業(yè)、中國員工、中國的企業(yè)管理，得出一點(diǎn)結(jié)論，美國人怎么管理中國人。教授搞了以后回到國內(nèi)，再教美國的經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)美國的跨國公司在中國管理上成功的不多，一般都存在文化差異，文化不相容，美國人和中國人是兩回事，在美國很好用的管理方法到中國來管中國人不行，他們感到這是很大的問題。跨文化管理成了世界上的熱點(diǎn)問題。講六個問題：一、經(jīng)濟(jì)全球化與跨國經(jīng)營的崛起;二、跨國經(jīng)營遇到的挑戰(zhàn);三、正確認(rèn)識文化差異;四、正確對待文化差異;五、跨文化人力資源管理的對策;六，結(jié)論。

　　一、跨國經(jīng)營有這樣幾個類型：

　　1、跨國建立子公司、分公司，中國很多大企業(yè)都在國外有機(jī)構(gòu)，很多都是搞銷售的，有的是搞研發(fā)的，這都屬于跨國經(jīng)營，研發(fā)中心設(shè)在美國硅谷，招聘美國的研發(fā)人員和經(jīng)理，頂多去兩個中國人，那個地方也是他的分支機(jī)構(gòu)，在美國、歐洲好多銷售網(wǎng)絡(luò)，像華為、中興通訊全世界各地有它的銷售代表和銷售辦事處，這都是跨國經(jīng)營，他在那兒解決各種問題，宣傳、公關(guān)、簽單。比較完整的子公司就是采購、銷售生產(chǎn)、研發(fā)，完整的功能都在國外，像海爾，海爾的總部也在美國，聯(lián)想總部也在美國，總部搬過去了，聯(lián)想中國叫聯(lián)想大中國區(qū)，是它總部的分支機(jī)構(gòu)，總部搬到美國了，這樣美國變成總公司，海爾在美國的科技園比中國大得多，總部也在美國。

　　2、跨國并購，2001年以后加入WTO以后就熱起來，特別是最近兩年，好多大公司到國外跨國并購，聯(lián)想兼并了IBM的PC業(yè)務(wù)，中石油用了20多億美元將近200億人民幣并購了哈薩克斯坦的石油公司，中國能源緊張，我們自己的油不夠用，等于把哈薩克斯坦的一個油田買下來，對我們的戰(zhàn)略上很重要。TCL兼并了德國一家公司，花很多的代價，還背了他的債，影響短期效益，現(xiàn)在TCL短期效益并不好。

　　3、跨國建立合資企業(yè)。改革開放以后，八十年代就進(jìn)來惠普、松下，大量合資企業(yè)，包括臺灣、香港、新加坡、德國，大眾汽車基本上都是合資的。大量合資公司這也是跨國經(jīng)營，對他們來講是跨國經(jīng)營，對中國的經(jīng)理來講也是這個問題，受雇于外國公司。有的也到別的國家經(jīng)營，中國的經(jīng)理可能派到韓國當(dāng)經(jīng)理，這都是跨國公司內(nèi)部的調(diào)動。

　　二、跨國經(jīng)營遇到的挑戰(zhàn)有那些?

　　1、對駐在國外部環(huán)境陌生，不了解這個國家。美國這個國家和中國是很不一樣，國家制度和辦事的習(xí)慣，人民的價值觀價值取向不一樣，和我們差別很大，溝通起來很難，包括跟英國有一個故事，中國的教授到英國教授家里面去，孩子長得很可愛，他就摸著女孩的腦袋，就說你真漂亮，就這個動作，這個主人非常憤怒，在中國來講很正常，是好意，英國人覺得不能容忍，女孩走了之后，你應(yīng)該為這個事向我道歉，中國人感到很奇怪，道什么歉，你摸了她的頭，沒有經(jīng)過她允許摸了她的腦袋，造成誤解，認(rèn)為隨便一個人可以不經(jīng)她允許摸她的身體，這是非常危險的，贊美她很漂亮，漂亮是天生的，不需要努力，這樣的話容易造成誤解，以為她這一輩子*自己漂亮的容貌就可以成功，不需要自己做努力，這樣對孩子影響不好，應(yīng)該向她道歉，這是英國人，在中國覺得很正常，在美國、英國不行。我在加拿大、美國我都遇到很多類似的問題，習(xí)慣不一樣，價值觀不一樣，管理員工時就不能這么來。

　　國家法律很不一樣，西方國家非常注重法律，一切完全按照制度和法律辦，按照協(xié)議辦。中國人這個觀念不強(qiáng)，我們都是第一把手說得算，跟制度有矛盾，按第一把手的做。我記得在新加坡國立大學(xué)當(dāng)了兩年客座教授，當(dāng)時在大陸招收很多MBA，我的一個親戚也報名了，資格審查要淘汰一批，100分以上算合格，他得了99分，我說得幫一下幫，找一下他的院長，跟我很熟練，能不能給一個機(jī)會參加下一輪考試，就差一分，考試不行就淘汰就完了，就沒有怨言了，就這一件事情感到非常不可理解，差一分也是差，淘汰了你來說情，你讓我違背制度干事，讓我犯錯誤，他覺得你這個人干得對他非常很不利，從此對我很冷淡，你讓我破壞制度搞這個東西，認(rèn)為是腐敗性質(zhì)的，在中國覺得不算是腐敗，就差1分，資格審查又不是考試，在那里不行，這就是價值觀不一樣，辦事規(guī)則不一樣，他們嚴(yán)格按制度辦。