2 薪酬不公平;

　　當前，由于“薪酬較低”這個矛盾很突出，掩蓋了其他方面的問題;其實，在薪酬管理方面，除了薪酬低會造成員工流失外，薪酬不公平也會導致員工的流失。并且，一旦薪酬較低的問題得以解決后，薪酬不公平的矛盾馬上凸現(xiàn)出來，會成為主要矛盾。

　　比如，為解決薪酬低的問題，我們如何加薪?可能有許多辦法：A、按比例對所有的基層崗位加薪?B、所有的基層崗位都加薪固定額度，例如：200元?C、重點崗位大幅度加薪、其他崗位適當加薪?D、所有的崗位都加薪?等等，我們還可以列出很多不同的選擇。但是，如果我們選擇上述建議加薪的話，一定會發(fā)現(xiàn)很多新問題，并且有些問題可能很嚴重。甚至，我們會發(fā)現(xiàn)，加薪竟然會導致一些人才流失。為什么?

　　原因就在于，1、我們沒有做“崗位評估/評價”;2、我們也沒有對相應的崗位作薪酬調查。加薪方案是由一個/幾個管理人員憑感覺做出來的，沒有科學的工具和客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)，當然，制訂不出來科學的薪酬方案了。

　　有些企業(yè)試圖通過制定保密制度來解決這個問題，我們的經(jīng)驗是：保密制度可以制定，不過，僅僅應該把它作為一種輔助手段。如果你想依靠這個制度來解決公平性問題，那你一定會陷入麻煩。甚至，有些人把保密制度作為工資制度不公平的遮羞布，這樣做一定會自食其果。

　　3 薪酬沒有激勵性;

　　薪酬沒有激勵性不會像“競爭性”那樣導致大量人員流失，也不會像“公平性”那樣馬上導致一些人才辭職。不過，薪酬激勵性的重要性一點不比“競爭性”“公平性”小。為什么?

　　所謂薪酬的激勵性就是說員工的工作成果能夠影響他的收入。激勵性的薪酬應該是：干得好的、貢獻大的(組織/個人)收入就高;干不好、貢獻少收入就低。這樣的薪酬體系無形中鼓勵員工努力工作，干得更好，貢獻更大。

　　設想一下，如果一個組織的薪酬體系沒有激勵性，意味著：

　　1、那些能干的人、貢獻大的人同其他人的收入一樣。這樣就會讓他們感到不公平，久而久之，這些能干的人就會離開企業(yè)。

　　2、員工努力與否，貢獻大或者小，收入都沒有變化。員工的積極性就會受到打擊，因為努力工作要付出更多，但是收入沒有變化。所以，干脆不努力或者走人。

　　所以，沒有激勵性的薪酬體系會導致企業(yè)里能干的人才和努力工作的人才逐漸減少，而“庸才”、“懶才”越來越多，最后導致企業(yè)失去競爭力而死亡。可見，建立激勵性薪酬體系是多么重要。

　　3、部分企業(yè)欠薪嚴重;有些企業(yè)經(jīng)常拖欠員工工資，有些拖欠的時間還很長。有一個建筑公司，工人們已經(jīng)半年沒有正常領工資了，工人們每個月只能領到200-400 元生活費。工人們找到領導，領導也很著急，因為甲方?jīng)]有結算工程款，領導自己的工資也沒有著落。而一家手機外殼加工廠則是另外一種情形。這家工廠訂單不斷，工人們每天工作都在12小時以上，工資在700元左右。工廠的效益非常好，可是老板就是不按時發(fā)工資。由于工資低，工作時間長，工人們多數(shù)都有辭職的念頭，可是幾個月的工資捏在老板手里，工人們擔心拿不到工資，沒有人敢離職。后來，工人們商量好一起找到老板要工資，經(jīng)過一周的努力總算拿到了一部分。去年年底，工人們又一次集體要工資，在勞動部門的幫助下，這回工人們終于拿到了拖欠的工資。今年年初我們得知，這家工廠的工人走了超過一半。其中一名工人無奈而又憤怒的告訴我們，他們實在沒有辦法干下去了，本來工資就很低，又總也拿不到錢，還在那里干什么?!