組織行為理論已經十分清晰地界定了領導者權力的構成，它們是法定權、獎勵權、懲罰權、專長權和個人魅力影響權。

　　女性領導者也具備這五項權力，只是在這五項權力的使用方面，男性領導者和女性領導者還存在一定的差異。下面我們就權力構成部分簡要地進行對比分析。

　　權力構成中的法定權沒有顯著的性別色彩，組織賦予的職位權力都會對下屬產生影響力。從某種程度說，法定權是職業生涯發展的標志。更多的法定權意味著在組織內部的職業成長，更換的法定權則意味著尋求變化的職業路徑。

　　有研究表明，女性在組織法定權的獲取方面存在自我限制的思想。在面臨挑戰時，有些女性領導者會本能的首先考慮性別，過多地考慮了女性角色，在組織賦予更多的或更換的法定權方面躑躅不前。與此相反，那些在職場上能夠不斷前行的女性管理者，都首先把自己看成與男性管理者一樣的管理者，沒有太多的性別考慮。無論從工作心態，還是在工作要求方面，她們都把自己看成是完全沒有區別的管理者。當取得優秀的業績時，這樣的女性管理者更能夠贏得組織和同行的尊重。權力構成中的獎勵權和懲罰權也沒有顯著的性別色彩，下屬會對擁有獎勵和懲罰權力的領導者產生敬畏和服從。如果說獎勵權和懲罰權的運用能夠為管理者帶來職業成長，管理者就一定要能夠理性地運用，得到下屬的認可。權力理性運用的關鍵是應建立一套理性的規則。事實上，公平感是信任的基礎，而有效的領導是不能離開信任的。

　　但如果領導者根本沒有考慮已建立的公平規則，或者清晰的規則因為領導者的感情用事而遭到破壞，這些都會極大的影響領導權力。與男性領導者相比，女性領導者更強調人性化管理，感性的成分會多一些，因此理性的規則往往容易被忽視，而對那些能夠以明確規則為導向的女性管理者們往往用“強硬”來形容。

　　從長遠看，基于感情的管理會動搖權力的基礎。例如，當我們研究企業的發展時，我們發現大多數女性領導者不如男性領導者所領導的企業規模大。在解釋這種現象時，我們通常會把它歸結為女性管理者對于風險有更高的規避意識，這樣就可能會喪失做大企業的機會。但如果從領導者權力角度看，對于規則建立認識不足也是其中的重要原因。她們對人的感性管理往往要大于理性的規則管理，組織管理還停留在創業時的個人習慣層面，組織的規模很難有大的發展。

　　所以說，獎勵權和懲罰權的持續有效執行，必須依靠組織制度的規范化建設，以理性的制度化管理替代感性的人情化管理。

　　在專長權產生的領導力方面，與男性領導者相比，女性領導者處于劣勢。專長權是組織內非正式組織領導者最有效的權力來源，因此從某種意義上，女性成為民間領導者的可能性較小。我們也很少聽說由女性領導者所帶領的集體跳槽事件。

　　據調查，在對于35歲出路的問題上，女性IT人士選擇做管理的比率高達42%，只有26%的女性愿意創業。而37%的男性愿意創業。在增強被領導者對領導者的承諾方面，專長權應該說是最重要的。然而許多女性領導者由于對工作缺乏進取心，再加上繁重的家庭角色，使她們放棄了學習，這本質上是等同于放棄了專長權的發展。專長權的缺失成為女性失去持續領導力的重要原因之一。

　　在個人魅力方面，女性領導者和男性領導者存在著明顯的差異。例如，女性領導者具有一種更為包容的風格;女性領導者對員工的參與要求較高，她們努力培養自己與員工，以及員工之間的相互信任和尊重;她們更注重有效的交流。女性領導者所表現出來的這些優秀品質使她們更能夠贏得下屬的信任。往往地，如果女性領導者追求男性領導者的獨特品質，領導效果反而不會太好。在適當的情形下，女性領導者只需要發揮她獨特的魅力就能夠有效地影響下屬。以上從權力構成角度所做的分析，我們簡要論述了女性領導者與男性領導者之間的差異。很明顯，女性領導者如果期望保持有效領導和職業進步，就必須學習。學習的方式有很多，而最有效的方法就是學習那些可以成為榜樣的人。

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