帕金森定律(Parkinson‘s Law)。帕金森定律也可稱之為“官場病”、“組織麻痹病”或者“大企業病”。它是由英國歷史學家、政治學家西里爾。諾斯古德。帕金森(Cyril Northcote Parkinson)于1958年出版的《帕金森定律》一書中提出的。帕金森得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

　　帕金森闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，那等于是自殺;第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令。兩個助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。而且這個定律不僅在官場中出現，在很多組織中都能看到這樣的帕金森現象。

　　帕金森定律要發生作用，必須同時滿足下面四個缺一不可條件：

　　第一，必須要有一個組織，其中管理要在這個組織中占有一定的地位。

　　第二，尋找助手以達到自己目的的不稱職的管理者本身不具有對權力的壟斷性。

　　第三，這個管理者能力極其平庸，他在組織中的角色扮演不稱職。

　　第四，這個組織一定是一個不斷自我要求完善的組織。

　　可見帕金森定律，必須在一個擁有管理職能，不斷追求完善的組織中，擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具備權力壟斷的人群中才起作用。相反的，一個沒有管理職能的組織，比如網絡虛擬學術組織，興趣小組之類，不存在帕金森定律闡釋的可怕頑癥。一個擁有絕對權力的人，他不害怕別人攫取權力，也不必去找比他平庸的人做助手。一個能夠承擔他的管理角色的人，沒有必要找一個助手，也不存在帕金森定律的情況。一個不思進取，抱守陳規的組織，不必要引進新人來補充組織，自然也沒有帕金森定律的困擾。

　　那么一個企業或部門都會經過從小到大的發展歷程，如何才能避免帕金森定律的困擾呢?那當然還要回到前面那四個條件，只要將這四方面的因素消滅掉，那帕金森定律也就失去了存活的土壤。也許下面的辦法有助于企業效率的不斷提高：

　　第一，建立學習型的組織。當一個組織內的成員都善于學習、不斷進取的時候，才能保證管理者能夠持續的滿足管理崗位的需求。社會經濟發展日新月異、新情況、新技術、新知識、新問題層出不窮，只有管理者不斷學習、不斷進步才能夠滿足管理的需要。

　　第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權招聘，而應該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。

　　第三，建立人才培養機制。組織內部要建立積極的人才培養或儲備制度。對于一定級別的管理者，再其績效考核中要加入下屬員工的培養指標。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標，要有發現人才、培養人才的任務。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。

　　第四，定量對勞動分配率和人事費用率進行考核。勞動分配率=人工成本/產出增加值，反映的是企業新創造價值對員工分配的份額。人事費用率=人工成本/銷售收入，反映勞動投入占實現價值的總產出的比例。定期對部門或組織進行這兩個重要指標的考核，使其維持在合理的范圍之內。這兩個指標在一段時期內持續的增長，那就意味著帕金森定律產生了作用。

　　上面四條僅僅是拋磚引玉，我相信，在實踐中一定有著更多更好的辦法來克服“大企業病”，這些方法一定都掌握在你們手里。

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