2008年6月，在芝加哥舉行的人力資源管理學會60周年大會上，赫伯特-赫尼曼，威斯康星大學管理與人力資源系名譽教授，獲得了大獎。他在證實結構化面試大大優于非結構化面試方面做出了杰出貢獻。來源：考試大
許多學者認為人力資源實踐者很少使用結構化面試，或者即使使用這種方法，也很少知道使用它們的理由何在。這種問題在人力資源學術領域，僅僅是冰山一角。“人力資源實踐者并沒有使用研究者試圖為提高他們工作效率而創造的知識基礎”，卡耐基梅隆組織行為系教授丹尼斯-盧梭說，“因此，他們所做的決策或實踐不僅沒有達到預定的最佳效果，還有可能是有害的�！�
“在研究領域和實踐領域毋庸置疑地存在著巨大的鴻溝”，利物浦大學管理學系的主任默里-達爾齊爾補充說道。達爾齊爾承認在他作為一名咨詢師的時候，也常常忽略相關的研究成果。他說：“我曾經建議一家銀行改變其貸款委員會的結構，因為它太大了�！钡撬髞戆l現，決策領域的研究結果表明這家銀行應該保持貸款委員會的規模，甚至擴大它的規模。他接著說：“在另一次咨詢中，我建議一個高層團隊的成員花更多的時間進行溝通。”但是，團隊有效性的研究已經發現，對于成員并不依賴于彼此完成任務的團隊，頻繁溝通反而會阻礙團隊績效。
我們看看愛荷華大學管理學教授薩拉-瑞恩斯和她的同事艾米-科爾伯特，以及肯尼斯-布朗的研究，人力資源從業者要想使自己的管理實踐有效，就需要保證研究與實踐的一致性。當問到對35項已被研究者證實的關于管理、員工安置、薪酬以及其他雇傭實踐的研究成果是同意、不同意還是不確定時，959名回答者中超過一半的人對下面的研究結果不相信或是不確定：
匹配的才能比盡職的態度更能預測工作績效。
在高績效的工作中篩選有潛力的員工而非看重當前的價值。
即使在低技能工作中，有才能對于高績效是有幫助的。
人格特質在預測申請者的工作績效方面存在很多差異。
目標設定比員工參與決策對績效提高更有效。
薪酬調查并沒有真實反映員工對薪酬的重視度，實際上他們認為薪酬要重要得多。
不同的世界
在研究學者和精明的人力資源從業者中有這樣一個共識：遵循嚴格論證過的原則的經理能夠使他們組織的成功最優化。但是，大部分人力資源從業者并沒有足夠多的時間、興趣或者耐心來面對每年1900多本英文期刊雜志刊登的15000多篇關于商業和管理的文章。
實踐者
實踐者有下面幾個特點：
沒有耐心等待結果。在日益激烈的競爭環境中，實踐者關注的是解決問題和及時完成任務。而學術研究，卻在一個需要三年或更長時間才能得出結論的問題上孜孜不倦。
比起科研，更關注結果。他們并不關心這些流程、測驗或其他工具為什么會起作用，而只關心他們是否真的有作用�？屏_拉多商學院教授韋恩。坎斯庫教授說：“人們希望在執行之前看到成本收益分析。只是知道結構化面試能夠為公司選拔更優秀的人才并不夠，實踐者還需要知道這對于企業利潤有什么影響。”
厭惡模棱兩可。俄亥俄州立大學管理與人力資源系霍華德�？巳R因教授說：“對于學者而言，了解越多就越能明白，還有更多需要探索。永遠不會有確定無疑的真理，最好的答案或許就是：視情況而定�！睂嵺`者則需要實際的解決方案，他們厭惡模棱兩可。他們也許會求助于一些寫商業暢銷書的商業紅人，尋找公式化卻具有吸引力的方案。但是這些建議都有著天生的不足，達爾齊爾認為：“就好比快餐，吃的越多，我們的血管就越有可能被堵塞。在一定程度是好的，但是太多就有可能是致命的�！睋Q句話說，這些商業紅人只是將研究簡化，以便于提供公式化的方案。
期盼相關研究。研究者與實踐者往往對不同的話題感興趣。對于實踐者而言，研究者的課題往往太理論或者太深奧，或者并沒那么迫切地需要去了解;而對于研究者而言，他們事業的成敗依賴于職稱的評定，因此他們研究的課題往往要受學術評價體系要求的影響。
最好的研究需要發表在最頂級的期刊上，但競爭卻是殘酷的，提交的論文需要在評審者的盲審中存活下來，接受他們的建議，才可能最終守得云開見月明。既然是評審者選擇論文，教授們就會研究這些期刊，追隨評審者們的研究領域以提高發表的可能性。同行評審是為了保證質量，但也限制了研究類型。位于北卡的艾倫大學的管理學教授瑪麗。R.高文說：“如果我認為自己的文章不能發表，我就不會做這個研究。”
但是編審者發表的文章并不一定吸引實踐者。弗吉尼亞州大學管理學的助理教授戴安娜。戴德瑞克比較過人力資源相關的學術期刊與商業雜志，她發現二者之間有一些重疊，但更多的卻是差異。例如，雖然實踐者非常關心薪酬問題，但是薪酬并不是研究者感興趣的八個主題之一。戴安娜說：“我并不認為大多數的研究能夠幫助實踐者在黑暗中找到光明，這些研究通常很嚴謹，但沒有大用。”
期待他們能夠明白的研究。即使研究者希望他們的研究能夠影響實踐，但他們的論文對于商界人士來講，太深奧難懂了。克萊因說：“學術語言與商界語言的轉化有很大問題�！泵纱竽么髮W工商管理學院名譽教授莫琳。弗萊明說：“在每一個學科，你都會發現，學者主要是在與學者對話，當一篇文章在期刊上出現時，它對于職稱評定的價值就達到了。對于作者而言，沒有動力再去為實踐者重寫一遍�！�
研究者
對于研究者而言，也有著自己的期望。他們希望實踐者：
理解并且重視研究。克萊因認為，實踐者需要去辨別研究結果，但是他們大部分卻沒有接受過相應的訓練。微軟主管人員與組織能力的杰夫。麥克亨利說，在大企業中的高級人力資源經理往往會查閱人力資源相關文獻，但在中小型企業中，情況就十分嚴峻。
應用研究結果。盧梭認為勾畫出行之有效的原則很容易，難的是應用它們。他說：“實踐者必須具有鑒別力，能夠回過頭去看看這些原則的來源。知道研究者在說什么并不夠，還必須知道什么情況以及什么時機適合運用它們�！�
靈活。研究者希望實踐者用更開放的心態去看待不同的觀點。瑞尼斯說：“如果我們有一個很好的想法，但人們并不喜歡它，我們怎樣才能讓他們嘗試一下呢?這對研究者才是最具挑戰性的。”
架起橋梁
現在我們討論怎樣在理論與現實，研究者與實踐者，基于嚴謹論證的管理和基于經驗直覺的管理之間架起橋梁。下面一些建議或許可以拋磚引玉：
嚴格執行學術評審標準。美國高等商學院協會(AACSB)要求所有的會員學校(在美國的461所學校)都應該有對工商管理實踐做出智力貢獻的使命。每個學校都應該明確真正與學校使命相匹配的智力貢獻是什么。這個定義或許是：學校將通過為管理者開發合適的工具來支持管理實踐;或者是：學校將引導管理者進行基礎學術研究，帶給他們管理學領域的基礎知識與理論。
丹尼爾-勒克萊爾是美國高等商學院學會副總裁兼首席知識管理總監，他說：“最重要的是他們真正去做他們所說的東西�！边@就意味著，如果一個學校說他們關注于應用研究，教授們的學術貢獻就會在質量、數量以及與他們服務人群的溝通上等方面反映出來。美國高等商業學院的注冊會員學校中有281所將“研究應用于實踐”作為重要優先目標;另外，184所學校將其與學科基礎建設等列為同等優先目標。
因此，理論上講，實際的可靠的應用型研究應該是大受歡迎的。但實際上，職稱評定的壓力依然決定著教授們都想法設法在頂級期刊上發表論文。勒克萊爾說：“我們試圖扭轉這種現狀，將重點轉向更實際的研究。”盧梭估計，在人力資源和組織行為領域方面，英文頂級期刊大概有35到40本，其中12本是關注人力資源的。他說：“從量變到質變是一個巨大的轉變，這需要時間。我們計劃先由10所高校向這個方向轉變，如果能夠實現從量變到質變，就可以走向正確的方向了�！�
檢查學院課程。人力資源課程應該培養人力資源工作者具有判斷研究結果是否科學合理的能力。盧梭認為，如果學校沒有教給他們這樣的能力，就沒有權利責備人力資源從業者。他說：“學校應該檢查自己的課程設置，確保學生能夠重視基于嚴謹論證的管理，并明白研究在推動人力資源發展的過程中所扮演的重要角色�！碑斎�，這需要數學和統計學的基礎知識。但是，不少MBA學生都不喜歡讀學術研究文章，只喜歡討論案例和練習怎樣去做一名領導。
意識到咨詢師是第三方中間人和研究者。咨詢師為實踐者遇到的緊急問題提供有用的實際答案。瑞尼斯認為，他們比學者更適合解決企業問題，而且他們對運用最新研究解決實際問題更感興趣。
鼓勵共同創造。鼓勵研究者和實踐者在研究中合作。開展一些會議或以其它形式讓他們聚在一起，鼓勵彼此交換意見�，F在的確有一些這樣的活動，但數量還遠遠不夠，不能創造出一種共同分享的氛圍。
企業應該敞開大門。企業界應該與研究者合作。勒克萊爾認為現在進入企業太難了，企業總是認為他們最有價值的資產就是他們的員工，總是擔心知識泄露。因為誠信問題以及太多的調查帶來負面影響的例子很多。
運用“有效的實踐指導方針”。人力資源管理協會發現，學者在將學術論文重新用一種通俗易懂的語言進行寫作時，出現了“難以轉化”的困境。于是他們開發了“有效地實踐指導方針”，這可以在他們的網站上面下載。
資助研究。支持研究者做實踐者需要的研究。人力資源管理基金會資助那些有清晰的實際應用價值的研究。
經常給當地的教授打電話。勒克萊爾說：“打電話去向教授們問問題，60%的教授都會很愿意和你交談的。”
參加聚會。在每一個知識不能傳遞的邊界，社會聯系總是缺失的。所以，只有當學者與實踐者有更多的共同的社交圈子后，這個鴻溝才能逐漸被填平。
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