從當(dāng)前社會(huì)平均薪酬水平來看，電力企業(yè)的平均薪酬已處于上游水平，福利待遇也不錯(cuò)。但是，在某些電力企業(yè)內(nèi)部，還是不能打造一個(gè)高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)。部分員工甚至還呈現(xiàn)崗位疲勞的狀態(tài)。其突出表現(xiàn)為：工作缺乏激情、工作敷衍、進(jìn)取心不強(qiáng)，缺乏責(zé)任感、緊迫感和創(chuàng)新精神，情緒低迷，工作積極性不高，得過且過，不學(xué)習(xí)，不求上進(jìn)等。筆者在從事人力資源管理研究中，發(fā)現(xiàn)這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，是因?yàn)楣ぷ髦腥狈σ环N合理的激勵(lì)機(jī)制。

　　在社會(huì)的印象中，電力企業(yè)似乎就意味著高薪、高福利，但美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論已明確地告訴我們，人的需求是分層次的，滿足不同層次的需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿。但是即使獲得滿足，物質(zhì)激勵(lì)的作用往往是有限的、不能持久的。當(dāng)人的物質(zhì)要求在一定高度上獲得滿足后，他必然轉(zhuǎn)向其他的需求。因此，要調(diào)動(dòng)員工的積極性絕非僅靠物質(zhì)激勵(lì)就能奏效的，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意給予員工表揚(yáng)、認(rèn)可等精神激勵(lì)，給予員工成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。

　　馬斯洛認(rèn)為：人的需求可以從低到高分為五個(gè)層次，即生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。需求是動(dòng)機(jī)的源泉，是行為的出發(fā)點(diǎn)。需求層次論的意義在于能幫助明確和了解引發(fā)人們行為的主導(dǎo)需求，從而進(jìn)行有的放矢的激勵(lì)，激發(fā)員工的行為指向組織所希望的方向。

　　生理需要(衣食住行)→安全需要(人身安全、職位穩(wěn)定、健康) →社交需要(友誼、社交)→尊重需要(自尊和被人尊重)→成就需要(事業(yè)、分享)

　　管理離不開激勵(lì)，激勵(lì)是促進(jìn)員工積極工作狀態(tài)的重要措施，那么電力行業(yè)究竟應(yīng)該建立一個(gè)什么樣的激勵(lì)機(jī)制，才能調(diào)動(dòng)員工積極性，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)中呢?筆者認(rèn)為應(yīng)該建立以薪酬激勵(lì)為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)為輔的綜合激勵(lì)機(jī)制。

　　一、薪酬激勵(lì)

　　薪酬是激勵(lì)的基礎(chǔ)，是員工工作價(jià)值的體現(xiàn)。薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)員工的物質(zhì)激勵(lì)，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引，保留和激起企業(yè)所需的人力資源。一個(gè)完整的激勵(lì)薪酬體系，還應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。廣義的薪酬包括崗位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬以及福利等。報(bào)酬公平與否，是影響員工激勵(lì)水平的重要因素。因而，建立一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。

　　目前，隨著管理科學(xué)的發(fā)展，已經(jīng)由原來的經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理發(fā)展到今天的文化管理和知識(shí)管理，管理的中心也由物轉(zhuǎn)變到人。管理工具的發(fā)展使績(jī)效考核在人力資源管理中的得到充分的運(yùn)用，考核變成為薪酬激勵(lì)的依據(jù)。但是，電力行業(yè)一些非正式員工在享受薪酬激勵(lì)中往往得不到照顧，然而這些非正式員工可能還處在需求層次的前兩個(gè)階段。一些休閑和福利激勵(lì)產(chǎn)生的效用遠(yuǎn)不如物質(zhì)激勵(lì)。甚至得不到合理激勵(lì)可能導(dǎo)致不滿情緒和工作的怠慢。

　　薪酬激勵(lì)目前存在著問題：激勵(lì)政策向正式員工和少數(shù)人傾斜，對(duì)非正式員工的激勵(lì)問題是很多企業(yè)面臨的一個(gè)突出的問題。企業(yè)之所以聘用非正式員工，主要是考慮人工成本或者某項(xiàng)工作的特殊需要，一般具有臨時(shí)性，企業(yè)很少考慮其工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性，也不會(huì)為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃。從需求層次理論來講，企業(yè)對(duì)非正式員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而不重視較高層次的需要。所以企業(yè)對(duì)非正式員工采取的激勵(lì)方式缺乏多樣性。

　　二、精神激勵(lì)

　　人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的"需求層次理論"來科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來激勵(lì)不同的員工。

　　社會(huì)需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要這三個(gè)較高層次的需要正是電力行業(yè)員工精神激勵(lì)所要偏重的內(nèi)容，較好的薪酬，福利待遇對(duì)于吸引和留住員工會(huì)起到保障的作用，但要真正激勵(lì)他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵(lì)著手。

　　1、責(zé)任激勵(lì)

　　電力行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)美好的愿景固定的，愿景激勵(lì)的效果不如責(zé)任激勵(lì)，責(zé)任激勵(lì)也可稱為工作參與激勵(lì)，與員工一起制定年度發(fā)展計(jì)劃、年度預(yù)算、年度安全責(zé)任。使員工與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)刻保持統(tǒng)一、讓員工充分認(rèn)識(shí)到公司對(duì)自己的價(jià)值認(rèn)同、社會(huì)責(zé)任認(rèn)同。安全供電給社區(qū)、給居民帶來的幸福保障。讓員工時(shí)刻保持一個(gè)被認(rèn)同的、被尊重的、有責(zé)任的工作精神。

　　2、賦予挑戰(zhàn)性的工作

　　沒有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕，干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。有目的的開展工作輪換，豐富員工的工作內(nèi)容，使有能力的員工擔(dān)任責(zé)任更大的工作，增加工作的挑戰(zhàn)性。并且積極為員工提供和創(chuàng)造能促進(jìn)其不斷進(jìn)步和發(fā)展的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們不斷的提高自己的才能，增強(qiáng)自身對(duì)工作挑戰(zhàn)的能力。

　　3、榮譽(yù)激勵(lì)

　　榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。美國(guó)IBM公司有一個(gè)"百分之百俱樂部"，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為"百分之百俱樂部"成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得"百分之百俱樂部"會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。企業(yè)也可以通過文件通報(bào)，信息，會(huì)議以及網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒介，對(duì)員工的先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)，從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣，在企業(yè)內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。

　　4、企業(yè)文化激勵(lì)

　　以企業(yè)文化，企業(yè)形象營(yíng)造良好的公司內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，是企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，是一種黏合劑，他以一種微妙的方式來溝通人們的思想，感情，融合人們的理想，信念，作風(fēng)，情操，把各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本組織的周圍，為他們?cè)鎏韯?dòng)力。 只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來激勵(lì)，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力，使他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值勇于獻(xiàn)身，不斷進(jìn)取。營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化 對(duì)企業(yè)有歸屬感的員工將為企業(yè)的榮譽(yù)而驕傲，為企業(yè)成功而全身心投入工作。營(yíng)造一個(gè)溫馨的企業(yè)環(huán)境對(duì)培養(yǎng)員工的歸屬感是非常有益的。企業(yè)文化和慣例中一些小的細(xì)節(jié)同樣可以激發(fā)員工的歸屬感。每年的集體度假，送給員工家屬的生日鮮花，免費(fèi)的服裝清洗服務(wù)等員工福利讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)員工生活的關(guān)心，讓員工家屬增強(qiáng)對(duì)其工作的支持。在這樣的企業(yè)里，員工可以感受到類似家庭溫暖，很容易對(duì)這樣的企業(yè)產(chǎn)生感情。員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的歸屬感，便更忠誠(chéng)于這家企業(yè)，更愿意為企業(yè)的發(fā)展付出努力。

　　5、建立學(xué)習(xí)型組織

　　在學(xué)習(xí)型組織中，人們能夠充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造出超乎尋常的成果，從而由真正的學(xué)習(xí)體悟出工作的意義，追求心靈的成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)，并與社會(huì)產(chǎn)生一體感。學(xué)習(xí)型組織提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。過去講的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指人才的競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)型組織理論講的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)的學(xué)習(xí)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，獲取知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的能力將成為競(jìng)爭(zhēng)能力高低的關(guān)鍵。一個(gè)組織只有通過不斷學(xué)習(xí)，拓展與外界信息交流的深度和廣度，才能立于不敗之地。

　　6、自主營(yíng)造積極的工作氛圍

　　在百度公司內(nèi)部，員工可以穿上拖鞋上班，一些公司程序員周圍都是自己布置的工作環(huán)境，甚至美國(guó)的一些公司還允許員工帶著“玩具”來上班。

　　高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計(jì)：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對(duì)員工精神激勵(lì)研究孜孜不倦的原因所在。

　　員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題。尤其是企業(yè)中的中高層管理人員，不但要掌握激勵(lì)下屬的技巧，而且也要學(xué)會(huì)自我激勵(lì)。被重視、被肯定、被當(dāng)回事，是員工埋在心田的激情，挑起這種激情。服務(wù)于社會(huì)、造福于人民。

　　　　　　　人力資源：從薪金體制改革談管理模式的轉(zhuǎn)變

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