據《貞觀政要》記載，唐太宗問右仆射封德彝：“政治之本，唯在得到人才，近來朕命卿舉撥賢才，卻不見有所推薦，天下事重，卿宜分朕憂勞。卿既不言，朕將寄望于誰?” 封德彝答道：“臣愚昧，豈敢不盡情盡力，只是至今未見有奇才異能。”唐太宗批評道：“前代明哲君在用人各取所長，而且都在當時求取，不是借用不同時代的人才，哪里能等到夢見傅說，偶遇呂尚，然后才來治理政事呢?而且哪個朝代沒有賢能?只怕被遺漏而不知罷了。”幾句話說得封德彝十分慚愧。

　　要治理好企業，創企業品牌，必須選拔賢能之才、杰出人才，才能越高越好。要想得到真正人才，首先要有愛慕賢才之心，要善于去發現人才，挖掘人才，同時還要求領導者有容人之量，有聚集人才的本領，有正確的擇才標準。

　　企業領導者當然也要善于選擇有才干的人。馬克。麥考馬克《在哈佛商學院學不到的經營之道》中說：“要雇用比你更機智的人。”美國已故鋼鐵大王卡內基十分重視組建一個強有力的管理組織，別人給他寫的墓志銘是“這里躺著的是一個善于使用比自己更能干的人來為他服務的人。”美國很多創業者談“企業家創業入門要訣”，其中有一條為“雇用精明能干的員工，不但有助于業務的拓展，而且自己也可以向他們學習。”認為經營者雇用有才能的員工，于公司的發展是非常有益的。

　　日本企業為使自己的事業得到發展，非常重視人才的發現和選拔。他們認為人才是最寶貴的財產，他們的格言是“事業即人”。日本企業經營特色之一是“年功序列制”，但在發展和舉薦人才上，他們卻常常打破規矩，破格提拔人才。松下有句格言：“從普通人中得到非凡的成績”。松下非常鼓勵經理人員在員工中間去發現人才和有潛力的人，并將他們安排在適合他們的崗位上，松下告誡他的經理們說：“一名經理應從多方面來了解下屬人員的潛力，以便在如何充分發揮他的潛力上做出正確的判斷。”

　　唐太宗曾對房玄齡等人說：“政治之本在于審，審量人才而授以官職，官員務必精簡。《書經》說：”任官唯賢才‘。又說：“官不必備，惟其人’。如果用對了人，人力雖少也足夠了;如果不得其人，雖然人多又有何用?古人也把官不得其才，比喻為畫地為餅，不中用。《詩經》上說：”謀夫孔多，是用不就。‘孔子也說：“官事不攝，焉得儉’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。經典上提到這一類的道理很多，無法一一舉證。如今應當并省官員，使得各當所任，則可以無為而治了。卿等當詳思此理，量定百官職位的員額。”

　　唐太宗的話講的非常深刻，運用到現代企業的管理上，仍然是非常適用的。企業任用干部，必須以用對人為要，對于有賢能的人，可以讓他身兼幾職。企業如果用錯了人，或者濫竽充數，不但不能為公司創造業績，反而可能會使公司蒙受損失。所以，一時沒有適當人才的時候，可以暫時缺員，而不能勉強充數。一般說來，缺員不會產生什么害處，反而可能使其他員工積極努力，調整自己的行動，發揮內在潛力，使之接近或達到這一職位的要求。

　　現代企業選拔錄用人才大多采取考核的方式，這種方式有其積極的一面，也有其消極的一面。從積極方面看，通過考核可以了解一個人的知識修養、才干和能力，以為錄用的依據。從消極方面看，它可能助長一些人的假冒習性，有些人為了提高自己的身份，迎合主考者的意向，達到被錄用的目的，便偽造學歷證書;有些人平時不修邊幅，丟三落四，可一當面試時，便刻意打扮，裝模作樣，給人一種穩重可靠的感覺……這怎么能選拔到真正的人才呢?推薦也一樣，如果推薦人出以公心、誠心為企業的發展著想，那么是能夠選拔到好人才的。但是，如果推薦人出以私心，跳不出人情關系網的圈子，就可能導致“任人唯親”、“一人得道，雞犬升天”的嚴重后果。

　　唐太宗曾和魏征討論用人的問題，唐太宗說：“為事擇官，不可輕率，用一好人，別的好人都來了，用一壞人，別的壞人都跟著來了。”魏征說：“這是對的。天下未定，主要用人的才干，顧不得德行;天下已定，那就必須才德兼備才可用。”他基本上遵守這個原則來用人。

　　太凡卓越的領導者，可能都有這種包容一切的胸襟。領導者對于那些見風使舵，立場不穩的人物一般不會信賴，但可以利用。然而，對于敵人忠貞不二的部下，卻可以信任，并委之以重任，放手讓其去辦事。這樣的事情，從理論上說，也許講得通，可是從心理情感上來說，一個人難道能把一個曾經謀殺自己的人當作朋友，使之成為信賴的下級嗎?從實際情況看，人難得有這種容納宇宙的氣度。作為一個企業領導者，要想成就一番大業，要創立獨領風騷的品牌，就應該有這樣的宏量。

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