民營企業通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創辦的企業。中小民營企業有力推動了中國生產力的發展。據全國工商聯調查結果顯示：目前我國99%的企業都是中小企業，其中絕大多數是民營企業。我國GDP的55.6%，工業新增產值的74.7%，社會銷售總額的58.9%，稅收的46.2%和出口總額的62.3%都是中小企業創造的。提供的就業崗位已超過75%以上，專利約65%是中小企業發明的，75%以上的技術創新是由中小企業完成的，80%以上的新產品是由中小企業開發的。今后新經濟增長點還將是中小民營企業。因此中小民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。

　　隨著知識經濟的到來，企業間的競爭已經演化為人才的競爭，如何吸引和留住人才已成為企業老板面臨的第一要務。人才是一個公司發展的基石，誰掌握了人才，誰就成為行業競爭中脫穎而出的勝利者。現在，智力資本已超越貨幣資本，成為企業決定未來的第一要素。

　　隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的 成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。

　　保潔公司前任董事長Richard Deupree所說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切!”

　　人才作為知識型員工，常常追求一種精神追求和價值認同感;一些善于聚財的老板往往很善于滿足人才的這份虛榮;像三國劉備，為了拉攏諸葛亮為自己效力，不惜三顧茅廬，讓諸葛亮大為感動，以致之后與劉備患難與共、不遺余力，在自己完全能自立門戶時，依然“鞠躬盡瘁，死而后已”。

　　中國有句古話：留人要留心，留住人才的心，讓人才感受到自己在公司很受歡迎。只是一種一本萬利的投資方法，而且對留住人才至關重要。所謂“士為知己者死，女為悅己者容”，當人才感覺自己很受企業歡迎的時候，他會滿懷激情地投入到企業的發展事業中去。

　　很多民營企業用人面臨兩大難題，一是招不到人才，二是留不住人才。因為民營企業的生產規模，以及影響力都要小于國有企業，而且一般民營企業的穩定性也不如國有企業，所以，對一個人才來說，在民營企業發展的風險要高于國有和外資企業。許多民營企業業主并不愿在人才培養方面作必要的投入，不少民營企業老板認為，反正人才要流失，我沒必要花這么多錢卻不一定有回報。

　　筆者認為，如果民營企業家從以下三個方面來入手留住人才，也許會有比較好的結果。

　　首先，提供空間，就是給予人才成長的空間。

　　當一個人對某項工作感興趣的時候，即使不休息的長期工作，他也不感覺得累;而當他厭倦這項工作的時候，即使干半天，他也覺得疲憊不堪，興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁、不竭的有動力源泉。對于人才來說，追求成功感就與工作收入一樣。企業要留住人才，就要尊重人才，讓職員找到工作的樂趣，讓他們樂在其中。比如將工作演化成有趣的游戲，此方法適合寫字樓的工作、軟件開發等業務。把工作作為重要任務讓員工實現，工作簡單，員工覺得沒勁，工作艱難，又讓人恐懼。作為老板，要讓工作變得既不那么容易實現，又有刺激性，完成后員工即使能得到鼓勵。一個企業員工對工作有無興趣，所呈現出來的工作效果是截然相反的，現在的員工知道，長期做一份相同的工作，其他工作一點經驗也沒有，而工作種類多，自己能學會很多東西，自己的發展前景也廣闊。

　　第二、滿足人才的精神需要。

　　要留住人才，要留住人心。就要從尊重人才開始，尊重人才，不能只是說說，他需要老板將他轉化為自己的平時言行，老板不能有你們是我養活的這種心態，只有員工切身感覺到自己被尊重，才能感覺到公司的溫暖，才會將心留下，這絕不是加工資能做到的。老板要把員工當做合作者，而不是當做工具。老板不能要求員工像你一樣對工作付出同樣多的時間和激情，不能剝奪員工的工作外的時間。老板或者高級管理人員自己加班來以身作則，暗示下面員工做到自己的每一項示范，每個人有自己的私人空間和生活，老板要懂得尊重員工的私人空間。現在的員工更喜歡追求成就感和自我價值的實現，希望自己得到上級的認可，關鍵時刻肯定的贊美比加薪還重要。因此，企業要留住人才，要想人才發揮出最大的價值，就必須知道及時肯定和贊揚，認可員工的價值，不斷滿足員工的成就感。即便有時個別員工工作沒有及時完成，老板應該及時拉一把，不能一味的責備、懲罰。人是一種最有情感的動物，投之以桃，報之以李，對員工來說，老板對他們細節的地方的關懷，比做一些大事更能讓人感動。

　　第三、設計“共同前景”，讓人才與老板捆在同一條船上。

　　每一個人才都很關心自己的發展前景的，老板就要用一個“共同前景”來吸引人才，在這樣的環境中，員工感到有未來，有前途，工作起來才有激情。員工看到一個包含自己利益的“共同前景”員工就會把自己的個人事業與企業的成功捆綁起來，就會踏踏實實的留在企業里工作。

　　在世界500強企業的3M公司中，他在制定企業“共同前景”時，就很好的將個人前景與企業前景進行了統一，比如你要當發明家，要做自己產品的制造人，你就可以向公司申請資金用于啟動自己的個人項目，在工作時間的15%以內即可，公司也允許項目的失敗。正是這種將企業前景與個人前景相互轉化的做法，讓3M公司在一百多年的歷史中開發了六萬多種高品質產品，并總能快速推出令人耳目一新的產品。

　　企業員工并不是只關心自己的收入與升職，他們也關心企業的發展，企業的發展會讓員工感到欣慰，也有一種成就感，所以，老板要讓底下的員工參與企業的管理，員工及時指導企業的發展資訊，與公司企業同榮辱共患難，這樣的企業才是人才的首選之地。

　　以事業留人的公司企業是最有凝聚力和競爭力的，沒人愿意在一個沒有前途的企業工作，但如果企業給員工搭建一個有美好前景的平臺，那么，員工工作會變得積極主動。企業圍繞人才，為人才提供一個寬闊的空間，才能最大限度的讓人才發揮出他們的能量。

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