(一)轉變人力資源管理理念

　　在人力資源管理過程中，首先要改變事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。并且要強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。

　　(二)完善人力資源管理機制

　　1、完善人力資源的選拔任用體系

　　科學合理發現、選拔、使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用，形成有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。

　　關鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測評體系。人崗匹配是人才選拔的關鍵，也是面試測評與崗位的合理匹配。建立人崗匹配的三級分析體系，即整合評估結果，進行個體特性分析;結合崗位勝任力要求，進行人和崗位適合度分析;

　　2、 建立人力資源的培訓開發體系

　　積極培育組織發展所需的各種人才， 持續鼓勵員工在職學習，開展學習型組織的建設。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應的知識庫，創造實時學習和自我學習的條件;鼓勵員工利用業余時間學習，接受管理或專業方面的深造;以資格認證、職稱評定、任職培訓、崗位培訓、專業學習為動力，促進在職人員繼續教育和終生學習。

　　3、 創新人才評價發現機制

　　建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。

　　4、 健全人才激勵分配機制

　　以價值創造為基礎，價值評價為依據，構建合理、公平、公正、透明的價值分配制度。通過精神和物質、特殊與一般相結合的形式，充分體現貢獻者的價值，激發貢獻者，鼓勵人人多貢獻。

　　完善事業單位崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式。

　　5、 建立人才職業通道機制

　　通過員工職業發展通道的建立，指導員工個人職業生涯規劃與藥檢所發展目標相一致;建立公平、公開、公正的員工晉升機制，實現機會面前人人平等，充分調動和激發員工的積極性。

　　設計多條職業發展通道：打破現有的單一晉升通道，除職務晉升和專業職稱晉升外，每一崗位還可在本職級序列內晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換等方式實現多通道模式職業的發展。不同層級員工的晉升條件要有區別，基層員工可以“小步快跑”，高層員工“大步慢跑”。同序列內晉升、不同序列間轉換、崗位輪換都要設計不同的晉升條件。

　　6、 構建人才合理流動機制

　　在既定體制機制下，充分利用靈活應用可行的政策法規，拓寬人才的進出界面、疏通人才發展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力。

　　在職能與編制不對等狀況下，采取編制人員為主體、聘用人員為補充的動態管理形式積極應對任務量的變化;加快主輔分離，集中履行職能職責，實行后勤保障社會化管理。建立體系內外、國內外高層次人才、急需緊缺人才的流動，使引才與引智緊密結合;建立能者上、庸者下的內部競聘機制，激活內部組織。

　　　　　　　人力資源：從薪金體制改革談管理模式的轉變

　　　　　　　人力資源知識：人力資源管理者的六大思考習慣