職稱在企業的人力資源管理中是處于十分重要地位的。職稱評定和聘用制度是企業管理的激勵機制，對于企業培養人才、激勵進步、提高科技創新和加強企業的可持續發展有著相當重要的作用。

　　但實際上，我國許多企業在工程技術人員的職稱評聘和管理中，已經不再重視，有的企業多年以來，實際上是處于不管狀態，很少人主動去為自己申請職稱，企業里也沒有部門來管理技術人員的職稱崗位。導致了“職稱無用論”的思想產生，給企業長期可持續發展產生了嚴重影響。

　　我國工程技術人員的職稱制度大約經歷了三個過程：第一階段是從50年代的直接任命制，對符合條件的技術人員由國家人事部門進行考核并直接任命，并且實行工資掛鉤;第二階段是77年到83年的職稱評定制度，文革剛結束，百廢待興，專業技術人員極度缺乏，職稱工作的主要做法是：只評定相應的職稱，即對學術技術水平進行評價，不需聘任職務，不用履行職責，不與待遇掛鉤，職稱是工作成就、學術水平和業務能力的標志。職稱工作的主管部門是各級職稱評定委員會和科技干部管理部門;第三階段是從1986年開始的實行的專業技術職務聘任制度，這一階段的核心是實行專業技術職務聘任制度，并相應地實行以職務工資為主要內容的結構工資制。

　　從歷史的發展情況來看，結合中國當時的實際情況來分析，以上三個階段的職稱制度對中國經濟發展作出了不可磨滅的貢獻，已經完成了歷史賦予的重任。然后，隨著我國加入了WTO，與世界經濟越來越多地實行一體化，我國的職稱制度已經不可避免地要與世界接軌，以使我國和世界的人力資源市場相流通。這是我國職稱體制發展的潮流和方向!

　　而目前，對于國家來說，我國在職稱和執業資格管理的制度上要解決的問題就是：建立公平公正的評價“機制，公平公正的評價機制和制度建設，將成為職稱工作的核心組成部分，專業技術職務聘任制、職業資格證書制的核心都是對人才的評價。

　　而對于企業來說，企業最主要解決的問題就是落實受聘后的管理內容，對于本單位技術人員的職稱管理，對于國家認可的職稱和執業資格，企業必須進行激勵的管理機制，必須讓受聘后的技術人員有相應的薪酬待遇，并且要致力于打破專業技術人員職務終身制，讓職稱更加稱職，執業資格更顯價值。并在企業內部形成良性的循環，形成學習科學、提高技術、創新發明的風氣，提升企業文化的內涵。

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