解決信任、溝通的問(wèn)題，然后以盡可能低的姿態(tài)去貼近一線和你的團(tuán)隊(duì)，這是空降高管迅速融入新環(huán)境的幾門(mén)必修課之一。

　　“這是史上最令人矚目的競(jìng)聘”，面對(duì)正在進(jìn)行中的央企高管海選，美聯(lián)社如此驚呼。

　　外媒的驚呼并非沒(méi)有依據(jù)，這次由中組部、國(guó)資委聯(lián)合開(kāi)啟的第8次全球海選，公開(kāi)招募20名央企高管，招聘計(jì)劃中甚至包括5家央企總經(jīng)理的職務(wù)。

　　然而聲勢(shì)浩大的央企招聘卻無(wú)法掩蓋這樣一個(gè)事實(shí)——往屆通過(guò)海選空降來(lái)的央企高管至今存留率不足30%，這其中大部分還是之前在體制內(nèi)有背景人士。

　　不僅是央企，從風(fēng)風(fēng)火火走馬上任到壯志難酬黯然離職，重金聘請(qǐng)的高管中途夭折的悲劇在中國(guó)許多企業(yè)中屢屢上演。在職業(yè)經(jīng)理人階層逐漸崛起的今天，空降高管如何在企業(yè)中安全著陸，已成為很多企業(yè)管理者格外關(guān)心的問(wèn)題。

　　提起空降高管著陸難，長(zhǎng)期從事外企高管獵頭服務(wù)的安拓(Antal International)國(guó)際商務(wù)咨詢公司合伙人謝崢深有感觸：“許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)在引入空降高管時(shí)會(huì)面臨一種矛盾的心理。一方面，希望外來(lái)高管能夠帶來(lái)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和不同的視角;另一方面，又擔(dān)心真正的放權(quán)會(huì)造成自己影響力的缺失。這也是許多公司高管最終空降失敗的原因。”

　　其實(shí)，這種矛盾心理也在一定程度上反映了“空降文化”在當(dāng)前很多企業(yè)中并沒(méi)有廣泛為人所接受。“目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)逐漸成熟，也開(kāi)始逐漸接受空降高管這種理念。其實(shí)在許多外企當(dāng)中，總監(jiān)以上級(jí)別的人才空降案例非常多，這是人才流動(dòng)的自然方式而不應(yīng)該被看作異類。當(dāng)然前提是企業(yè)在選擇高管時(shí)要科學(xué)決策而不是率性而為，在企業(yè)層面，必要的監(jiān)督機(jī)制能夠大大規(guī)避高管空降失敗的風(fēng)險(xiǎn)。”謝崢說(shuō)。

　　在從事高管獵頭服務(wù)多年的謝崢眼中，要提高企業(yè)高管空降成功率，首先要解決的就是對(duì)空降高管的信任問(wèn)題。

　　2006年，一家美國(guó)金屬加工行業(yè)的上市公司需要在兩位候選者中間選擇一位去北京總部擔(dān)任中國(guó)區(qū)總經(jīng)理。候選者A是上海人，中歐商學(xué)院EMBA，之前在電子行業(yè)工作多年，并無(wú)金屬加工行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)勢(shì)是英文流利，溝通能力強(qiáng)。候選者B來(lái)自這家美國(guó)上市公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，在同行業(yè)中有著近20年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于從產(chǎn)品到渠道都有自己的一套獨(dú)到看法，但同時(shí)也帶有一些同行業(yè)中不好的習(xí)氣。最終這家美國(guó)公司在確定總經(jīng)理人選時(shí)打破了常規(guī)，選擇了之前毫無(wú)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的A先生。在赴美接受短暫的業(yè)務(wù)培訓(xùn)之后，A先生走馬上任，隨之而來(lái)的自然是公司下屬們懷疑的目光。

　　當(dāng)時(shí)這家公司從技術(shù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)到人事主管都是清一色的北方人，地域的不同也帶來(lái)了溝通方式上的差異。有些人甚至擔(dān)心A先生搞不好會(huì)把總部從北京搬到上海，私底下沒(méi)人看好A先生在該公司的前景。然而總部對(duì)這項(xiàng)任命卻是用人不疑。不僅沒(méi)有因?yàn)樾袠I(yè)背景對(duì)A先生有所懷疑，反而充分授權(quán)，在資源和人事改革上給予A先生足夠的空間。

　　A先生也不辱使命。一上任就把家人接來(lái)北京，并在非正式場(chǎng)合中屢屢透露在北京定居的意愿以穩(wěn)定軍心。業(yè)務(wù)上，親自跟著銷售團(tuán)隊(duì)跑遍全國(guó)的主要市場(chǎng)，在最短的時(shí)間摸透企業(yè)存在的問(wèn)題。此外，還利用自己的語(yǔ)言優(yōu)勢(shì)與總部充分溝通，有理有據(jù)地為中國(guó)區(qū)爭(zhēng)取資源。由此，迅速贏得了下屬的信任。

　　“除了信任，另一方面企業(yè)選擇空降高管時(shí)，在候選者硬件條件與職位相匹配的前提下，應(yīng)該著重考察高管的溝通能力。因?yàn)樵S多空降失敗的案例中，那些能力出眾的高管都是敗在了溝通不暢上。”謝崢說(shuō)。

　　溝通能力對(duì)被空降者的重要性并不難理解。在大多數(shù)需要空降高管的企業(yè)中，空降高管接手的多半是一個(gè)亟待調(diào)整的困局，做出任何變革都不可避免地要和企業(yè)元老的直接利益發(fā)生沖突。在這種狀況下，當(dāng)面的客氣、背后的議論、手下的猜疑、老板的期許，各種微妙的關(guān)系編織成了一張復(fù)雜的人際網(wǎng)，稍有不慎便會(huì)深陷其中不能自拔。當(dāng)然，空降者若是謹(jǐn)小慎微地為人際關(guān)系所累，就遠(yuǎn)遠(yuǎn)背離了企業(yè)老板選擇空降人才的初衷。有效的溝通，正直的品行，強(qiáng)大的執(zhí)行力才能夠幫助空降高管撥云見(jiàn)日。

　　除了以上要素，在業(yè)務(wù)層面，放得足夠低的姿態(tài)，更謙虛地深入到一線，在身體力行中贏得新團(tuán)隊(duì)的尊重和支持，也是一個(gè)空降高管軟著陸的法寶之一。

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