我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量龐大，中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、對(duì)提升我國(guó)企業(yè)的總體國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力起著不容忽視的支持和促進(jìn)作用。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學(xué)管理現(xiàn)有人才。因此，本文針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題提出了相關(guān)建議。

　　一、人力資源管理的內(nèi)涵

　　所謂“人力資源管理”，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　㈠人力資源管理觀念落后

　　1.相當(dāng)部分中小企業(yè)的人事管理部門(mén)仍作為一個(gè)傳統(tǒng)職能部門(mén)，即把職工作為單純的被管理、處置、安排的對(duì)象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問(wèn)題。而現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)是把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。

　　⒉大多中小企業(yè)將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”而非“復(fù)雜人”進(jìn)行管理。“復(fù)雜人”要求在管理中既要考慮人的個(gè)性、需求的差異，又要考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)看待組織系統(tǒng)中的人和人事管理。鑒于目前全國(guó)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，認(rèn)為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個(gè)人的事再大也是小事，要求員工的個(gè)人行為無(wú)條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動(dòng)力不足。企業(yè)和員工間沒(méi)有進(jìn)行溝通，缺乏基本信任感，員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)度可言，一有可能，員工就會(huì)跳槽而去。

　　㈡人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏

　　中小企業(yè)往往將人力資源開(kāi)發(fā)投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對(duì)人力成本方面的精打細(xì)算，對(duì)人力資源產(chǎn)出管理方面卻無(wú)所作為。還有，我國(guó)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，因此，對(duì)他們的培訓(xùn)是更為重要。

　　㈢人力資源管理制度不健全

　　由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。

　　㈣企業(yè)文化建設(shè)滯后

　　目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

　　㈤人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低

　　互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，愛(ài)立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡(luò)成功實(shí)行了科學(xué)管理，取得了引人注目的效果。目前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)辟了自己的網(wǎng)頁(yè)。據(jù)有關(guān)資料表明，90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過(guò)招聘信息吸引人才。尚沒(méi)有一家企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。

　　三、對(duì)策建議

　　㈠更新人力資源管理觀念

　　針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題。因此，我國(guó)中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠(chéng)求賢”，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。

　　㈡加大人力資源投資力度

　　企業(yè)要適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中普遍為中低層次學(xué)歷，高層次學(xué)歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。

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