只要是管理都會有兩面性，幾家歡喜幾家憂，如何安撫員工憂傷的心靈是HR在管理工作中的重點，如何讓員工在工作中不躁動更是一門管理的藝術。

　　忙，是現在所有職場人年終的一句口頭語。年終分析、年終總結、年終考核等等一系列的報告工作都已開始實施，讓每一個人都在忙碌中度過。大多數企業高層表示在年終采取整頓，改頭換面、重整旗鼓、整裝待發。一個激情昂然的決定卻讓全體員工深陷驚恐其中，然而HR扮演的角色就是讓大家躁動的心歸于平靜。

　　通過一年工作的總結和匯報，HR進入一個全盤考核的階段，然而漫長的考核期卻將我們優秀的員工推向競爭者的懷抱，因為無法承擔過度的焦慮、害怕被企業所拋棄，讓員工開始為自己的生存另作打算。

　　英才網聯人力資源咨詢專家建議HR在工作中要快刀斬亂麻，切勿拖泥帶水，以免人才的流失。如果通過平時的績效統計表現比較滿意的員工，HR大可一路綠燈，對于員工的表現給予積極肯定和鼓勵，給員工吃一個定心丸，也有助于穩定人心。如果是表現欠佳的員工，我們也要有所表示，為他們再次轉崗或者就業提供準備時間。

　　績效管理是通過對企業戰略的建立、目標的分解、業績的評價，并將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進業績從而最終實現企業戰略及目標的一種管理方法。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質，從而改進并提高企業的績效水平，而并非是給員工施壓。

　　績效管理有別于考核，單純的考核是針對企業中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程，也是讓員工了解自己，不斷成長的一個環節。其實只要是管理都會有兩面性，幾家歡喜幾家憂，如何安撫員工憂傷的心靈是HR在管理工作中的重點，如何讓員工在工作中不躁動更是一門管理的藝術。

　　管理大師彼得?德魯克最早提出了“目標管理”(Management By Objectives，MBO)的概念。德魯克認為，目標管理是根據重成果的思想，先由企業確定并提出在一定時期內期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據總目標確定各自的分目標并積極主動使之實現的一種管理方法。目標管理的設計思想是通過有意識地為員工設立一個目標，實現影響其工作表現的目的，進而達到改善企業績效的效果。

　　如何將績效做扎實呢?就是快和準。年終的考評要做到快，首先是要做好年終績效工作的動員，發動廣大管理者積極參與到績效評價工作中來。人力資源部門不要包辦，否則會影響考核的真實性，而且就人力資源部門有限的人員對所有員工績效進行評價，再穿插著其他日常事務，績效評價工作就很難快速高效完成。

　　所謂準就是指效標。績效指標是一種行為的信號，通常是以量化的形式來表述某種活動特征的一種測量工具，這種測量既可以是絕對性的，也可以是相對性的。它不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發生變化。績效指標設計的原則包括：具體的、可度量的、可實現的、現實的和有限的，然而這五點在年終的績效考核中體現得淋淋盡致。

　　英才網聯人力資源咨詢專家強調，年終是企業決定員工去留，員工自己醞釀去留的特殊時期。

　　一般情況下，這個時期許多員工已經開始躁動了。在績效指標的設計，包括對于員工的績效管理方面還是需要HR們下大功夫，通過有效地溝通快速穩住人才，對于普通員工并不突出的考評時給予貼心的一對一輔導和關懷，安撫眾心切勿躁動，體現公司更加人性化的管理;對于考評優秀的員工應給予直接的獎勵或者晉升做為鼓勵，可以更好地激發員工的積極性和上進心，為公司明年的打拼積攢更大的力量。

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