薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業的今后的蛋糕做得更大。價值分配絕不僅是一項技術工作，而是一種戰略思考。

　　當企業在快速發展的路途上疾馳，如何破除“藩籬”，大踏步的向前邁進?案例中尊威的跨越式發展可謂“時不我待，快字當頭”，但要理順多年來的陳舊關系，特別是關系到每一位員工切身利益的薪酬體系，的確是尊威發展路徑中不可避免的磨練。

　　尊威(化名)股份有限公司(以下簡稱“尊威”)位于風景秀美的贛南地區，創立于2001年。

　　十年磨一劍，從早期的單一冶煉業務，通過不斷地發展，如今的尊威已成為從鐵上游采礦、選礦，中游冶煉至下游精深加工的完整一體化生產體系及與之配套的研發和銷售平臺，走出了一條快速穩健的縱向一體化發展之路。

　　目前企業現有員工2500多人，擁有四座采礦權礦山，五個鐵冶煉及深加工廠及五個探礦權礦區，合計可勘探面積百余平方公里。

　　“跨越式”成長的煩惱

　　作為一家在行業內有較大影響且備受尊敬的企業，尊威近幾年獲得了較快的發展和跨越式的成長。但與此同時，面對新的內、外環境，公司原有的管理體系和管理方式也逐漸顯露出一些問題，首當其沖的便是原先的薪酬管理體系與當下企業發展不相符，這一矛盾主要集中在以下兩方面：

　　1.內部壓力：隨著企業規模不斷發展壯大，員工隊伍規模和結構都產生了較大的變化，面對越來越多、越來越復雜的員工需求。以“薪酬管理體系”為代表的人力資源管理的復雜性已遠遠超過過去，原有的薪酬管理等人力資源管理方式已不適應企業發展的需要。以“薪酬管理”為例，問題主要體現在：現行談判薪酬為主的管理方式如何改變并納入規范的薪酬體系中;薪酬總額如何與公司整體效益或成本掛鉤;新、老員工的薪酬設定及如何平衡;不同崗位員工的薪酬價值評判;如何將薪酬管理的激勵和引導作用發揮出來，等等。

　　2.外部壓力：近年來，人力資源成本不斷提高，冶煉加工產業中員工工資、特別是技術含量較高的崗位的員工工資有不斷上漲的趨勢。冶煉加工產業的競爭不斷加劇，造成產業中對各類人才的爭奪日益激烈，員工薪酬水平提高和人力資源管理難度加大等問題也隨之產生。

　　面對來自內、外的雙重壓力，加之公司本身的發展戰略、人才戰略、國際化競爭戰略等又要求尊威必須優化和完善現行的以薪酬管理為代表的人力資源管理體系。

　　為此，尊威制訂了企業未來人力資源發展規劃的任務目標，明確要求尊威必須優化和完善現行的薪酬管理為代表的人力資源管理體系。

　　“三個公平”與“三個均衡”

　　理解尊威的人力資源體系建立的要求，分析尊威目前的人力資源管理方式存在的問題，結合尊威的要求與現狀，AMT項目組從崗位、績效梳理和設計入手，以薪酬管理體系優化為核心，制度設計為手段，通過崗位梳理、定崗定編、薪酬優化、績效指標庫的建立，為尊威搭建了“3P”薪酬管理體系(見圖一)。

　　同時，在項目中，AMT發現，要對尊威薪酬管理進行優化，就必須有效的解決“三個公平”和“三個均衡”的問題

　　三個公平

　　達到解決員工薪酬“內、外比較公平”，即能夠按照市場環境的變化來調整員工薪酬，使得內、外基本持平：“內部比較公平”，即新、老員工，不同崗位員工的薪酬保持一定的公平：“付出與回報比較公平”，即員工薪酬與員工的績效、職業發展和職位晉升等相結合，體現“一份耕耘一份收獲”。

　　三個平衡

　　三個平衡主要體現在：解決“員工短期激勵與員工長期發展之間均衡”的問題，使得短期激勵與長期發展有效的關聯起來;解決“薪酬體系優化與全面發揮人力資源管理職能之間均衡”的問題，讓薪酬體系的優化工作能夠從側面推動并發揮人力資源管理的職能;解決“員工個人成長與尊威公司可持續發展之間均衡”的問題，將個人發展與企業發展有效結合，增強員工的歸屬感，最終達到企業與個人雙發展。

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