2、編制外人員

　　隨著醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院認(rèn)識(shí)到編外人員已成為醫(yī)院建設(shè)不可缺少的一支生力軍。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際和相關(guān)法律，對(duì)編制外人員在獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效上采取了與編制內(nèi)人員同崗?fù)�酬的發(fā)放形式。多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，極大地調(diào)動(dòng)了編制外人員的能動(dòng)性，穩(wěn)定了編制外人員隊(duì)伍，確保了醫(yī)院人員穩(wěn)定、平穩(wěn)發(fā)展。

　　四、績(jī)效工資管理改革體會(huì)

　　1、績(jī)效工資改革是涉及到廣大職工切身利益的重大制度改革，要妥善處理好各方面的關(guān)系，做好宣傳工作，在方案設(shè)計(jì)時(shí)充分征求廣大職工的意見，科學(xué)制定方案，并根據(jù)具體情況，與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善，使之更加合理。

　　2、我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)重視是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵，強(qiáng)有力的組織管理是績(jī)效工資實(shí)施的推動(dòng)力，明確的組織愿景是科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效方案的依據(jù)，職工的支持和參與是保證績(jī)效工資貫徹執(zhí)行的基礎(chǔ)。

　　3、績(jī)效工資方案的設(shè)計(jì)要兼顧醫(yī)院發(fā)展和職工激勵(lì)兩方面，合理設(shè)定績(jī)效工資總額以及與固定收入的比值，充分考慮績(jī)效工資的外部競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部職工的心理承受度和科室的認(rèn)可性，方案才具有科學(xué)性和可操作性，才能真正達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，起到激勵(lì)作用。

　　4、績(jī)效工資分配要與崗位管理和績(jī)效考核緊密結(jié)合。崗位管理、分級(jí)聘任和績(jī)效考核是績(jī)效分配的前提，缺乏崗位管理和績(jī)效考核的績(jī)效工資分配制度，最終將喪失它的激勵(lì)作用。

　　5、績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的篩選要符合相關(guān)法律和醫(yī)院實(shí)際，才能實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、集體、國(guó)家三者利益的統(tǒng)一。

　　五、績(jī)效工資激勵(lì)成效

　　通過這幾年不斷完善和改進(jìn)績(jī)效工資分配制度，我院績(jī)效工資真正起到了社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)桿杠的作用。醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益成效明顯。醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)日趨合理，藥物占業(yè)務(wù)收入比例逐漸降低，扼制了大處方和不合理用藥。職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性得到極大的解放，醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平得以較快的提高，診療范圍和手段得以相繼拓展和開展，職工牢固樹立了醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展生命線的辦院理念。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力在同行中不斷增強(qiáng)。與2005年相比，醫(yī)院臨床科室和病區(qū)由10個(gè)增加到17個(gè)。床位由原有編制400張?jiān)黾拥?10張，醫(yī)療建筑面積由2.3萬平方米增加到2.9萬平方米。新增50萬元以上醫(yī)療設(shè)備21臺(tái)。固定資產(chǎn)由6913萬元增加到1.46億元，5年增長(zhǎng)了1倍多。2009年門診量達(dá)到2萬多人次，住院量達(dá)1.5萬人次，手術(shù)2700臺(tái)次。與2005年相比，年門診量增加近1倍，出院病人翻了一番，手術(shù)臺(tái)次增加了51%，平均病床使用率由83%提高到115%，患者平均住院日從18.5天縮短到17.7天。人民群眾享受到了醫(yī)院改革發(fā)展成果。2009年職工年收入是2003年職工年收入的3倍。全院職工的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力得以進(jìn)一步提升。醫(yī)院班子曾連續(xù)五年獲得優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子，醫(yī)院被評(píng)為全國(guó)衛(wèi)生先進(jìn)單位，多次獲得醫(yī)院年度目標(biāo)、創(chuàng)佳評(píng)差、行風(fēng)評(píng)議先進(jìn)單位，2010年順利通過三甲復(fù)審。

　　六、存在難點(diǎn)和不足

　　1、醫(yī)院是一個(gè)知識(shí)份子密集的單位，存在技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)大、工作的多樣性和復(fù)雜性。實(shí)行績(jī)效工資考核，面臨的最主要問題是不少工作很難進(jìn)行量化考核，如一些技能要素只能硬指標(biāo)進(jìn)行衡量，但卻不夠客觀全面。

　　2、在公平和效率、薪酬總量和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的關(guān)系上，多少是最佳的黃金比例，一直是我們不斷探索的問題。既不能收入拉得過大，影響士氣及工作氛圍，也不能太小，起不到激勵(lì)作用，留不住關(guān)鍵人才。

　　3、行政后勤績(jī)效考核還有待進(jìn)一步完善，醫(yī)療關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定還需進(jìn)一步推敲，績(jī)效考評(píng)手段需要更加合理和科學(xué)。

　　總之，績(jī)效工資分配是公立醫(yī)院健康發(fā)展的重要手段，也是當(dāng)前醫(yī)改政策穩(wěn)步推進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。雖然我們摸索了七年，但還存在很多不足。今后，我們將進(jìn)一步完善績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)考核管理，不斷改進(jìn)醫(yī)院崗位績(jī)效管理體系，為更好地發(fā)揮公立醫(yī)院作用，推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工作做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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