企業采取高薪酬定位策略，主要有兩個優點，首先是相對能吸引到更多優秀人才，其次是員工的穩定性會比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點;首先是企業的薪酬成本較高，當企業的經營業績下滑時，必然會首先采取裁員或減薪的方式來控制成本，但裁員或減薪很可能事與愿違——想淘汰掉的員工留了下來，而想要挽留的員工卻離職;其次，由于是高薪酬定位，這部分成本必然要體現到企業的產品價格上，這會影響到企業的市場份額。所以，留心觀察的話會發現，平均薪酬處在行業的領先水平的企業，如果不是壟斷行業，那么這家企業的產品基本上都是行業內的高檔品牌，因為高檔品牌往往能夠有更多的溢價，能夠化解那部分高出的薪酬成本。

　　除了極少數行業絕對領先的企業可以承擔全員高薪酬定位，絕大多數企業都無法采取這一策略，但這并不意味著給否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科學的混合型薪酬策略：對于核心崗位采取高薪酬定位，對于非核心崗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，對替代性強的崗位，采取中等偏低的薪酬定位。這樣更加科學，也更加經濟。

　　薪酬水平只是影響企業的人才吸引力的必要條件而不是充分條件，要想提高員工的平均素質和技能，吸引更多優秀人才加盟，僅有高薪酬定位遠遠不夠。

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