三、薪酬體系設計的步驟●(2005年案例)X3

　　(一) 明確企業基本現狀及戰略目標

　　只有明確了企業現狀及未來戰略目標才能確定適合企業的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構。(2007年多選)

　　(二) 工作分析及職位評價

　　職位評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。職位評價的作用主要體現在兩個方面：一是確定企業內部各職位的相對價值，得出職位等級序列;二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和內容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

　　(三) 薪酬調查(2005年單選)

　　薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調查主要是通過各種途徑，收集企業所關注的競爭對手或同行業類似企業的薪酬水平及相關信息。并根據薪酬曲線得出本企業各職位薪酬所處的位置。

　　(四)確定薪酬水平

　　在確定薪酬水平時，企業可以選擇領先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據職位特點的不同在企業內部實行混合策略。

　　(五) 薪酬結構設計

　　薪酬結構設計是薪酬的內部一致性和外部競爭性。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等。

　　(六) 薪酬預算和控制

　　四、 薪資結構設計的步驟(2004、2006年薪酬結構線)X4

　　(一)確定薪酬等級數量及級差

　　方法：

　　(1)恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點之間的差相等。

　　(2)變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。

　　(3)恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的，變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。

　　劃分薪酬等級主要依據的是職位在技能、能力要求上的重要差異。