二、團隊獎勵計劃●X3

　　團隊獎勵計劃可以分為兩種，即基于團隊的獎勵計劃和收益分享計劃。

　　(一)基與團隊的獎勵計劃

　　當團隊成員可以觀察到成員之間貢獻或績效之間的差異時，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增強團隊成員之間的合作。

　　當企業為避免“大鍋飯”現象的發生，力圖激勵團隊中貢獻較大的成員，則可以采用一部分薪酬支付基于員工個人績效，一部分基于團隊績效的分配方法。

　　當企業假定較高基本薪酬的員工對團隊貢獻較高時，則可以根據每位成員的基本薪酬與團隊全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。

　　(二)收益分享計劃

　　指一個團隊的成員，通常是一個部門或單位，由于生產率的提高而得到獎勵。在企業中用的最為普遍的，同時也是最重要的收益分享計劃有斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃以及改進生產盈余計劃。

　　1.斯坎倫計劃

　　在斯坎倫計劃中以某一時期的斯坎倫比率作為基期標準，當由于員工的建議而導致生產成本的降低，即當期斯坎倫比率低于基期標準時，節省下來的資金即在員工中進行分配。

　　斯坎倫比率 = 勞動力成本/產品的銷售價值

　　產品的銷售價值 = 銷售收入 + 庫存商品價值

　　例，1997年某公司的SVOP(產品的銷售價值)為1000萬美元，勞動力成本為400萬美元，

　　則：斯坎倫比率 = 4000000/10000000 = 0.4

　　1998年3月，該公司的SVOP為95萬美元，

　　則：勞動力成本= 產品的銷售價值*斯坎倫比率(上邊公式變形)

　　計劃的勞動力成本 = 950000×0.4 = 38萬美元

　　而實際的勞動力成本為33萬美元。

　　因此節約下來的5萬美元可用于員工獎勵分配。

　　2.拉克收益分享計劃

　　與斯坎倫計劃相同，拉克收益分享計劃也強調員工參與并采用現金激勵鼓勵員工參與。但不同的是，它以產品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產率。

　　拉克比率={凈收入-(原材料+供應物及提供服務的成本)}/計劃參與者的總雇用成本

　　例，去年ABC公司的凈收入是750萬美元，支付了320萬美元的原材料費、25萬美元的各種供應物以及22.5萬美元的服務費。同年，總雇用成本是240萬美元.

　　則：該公司的拉克比率= [750-(320+25+22.5)]/ 240

　　= 382.5/ 240

　　= 1.59(美元)

　　基于這些數據，即：附加價值是382.5萬美元[750-(320+25+22.5)]。這個比率說明1美元雇傭成本產生1.59美元的附加價值。也就是說，只有當當期的拉克比率大于1.59時，公司員工才能分享當期的績效獎金。

　　3.改進生產盈余計劃(2007年單選)

　　這種方法旨在用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標。

　　表9-1 期坎倫、拉克收益分享及改進生產盈余計劃：關鍵特征比較

　　團隊獎勵計劃的優點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。但這類獎勵計劃的主要缺點是它導致了優秀員工的流動。