(三)信息和解決問題角色

　　主要包括以下幾個方面：

　　1.人力資源部提供其他企業已經實踐證明了的有用的信息和經驗。

　　2.人力資源管理收集、分析、傳播與人力資源有關的重要信息，以幫助管理層作出正確的戰略計劃，作出科學決策，比如人力資源部在招聘、為員工培訓聯系培訓點、和員工座談等過程中，會收集到與企業在招人、用人、育人、留人，及重大人事決策等方面有用的信息，這些信息將有助于企業作出正確的決策。

　　3.人力資源部正確地診斷員工問題并提出可行的解決方案。比如人力資源部能分析員工士氣下降、離職率提高、不能很好地信任本職工作等問題，并能充分運用薪酬設計、績效考評、員工培育等人力資源管理活動來解決以上問題。

　　(四)管理變化的角色

　　未來企業處于更加復雜多變的經營環境中，根據權變理論，環境的變化要求企業相應作管理模式、組織結構、領導方式、方案或方法的調整。未來人力資源管理的管理變化的角色就是指未來的人力資源管理要積極參與到因經營環境變化要求對管理模式、組織結構、方案和方法加以調整的活動中去。明確地說，就是參與到實現以下變化的調整活動中去：

　　1.人力資源管理幫助設計或重新設計組織結構;

　　2.人力資源管理應該引導與企業基本價值觀一致的變化;

　　3.人力資源管理應該引導組織作適應新環境的有益變化;

　　4.人力資源管理盡可能地發揮員工多元化的優勢。如根據員工不同專業、特長、興趣、性格等合理配置員工，使員工間能實現優勢互補、揚長避短。

　　5.人力資源管理實施員工關系改進系統。可以通過招人、育人、定期或不定期的座談、問卷調查等方式，獲取員工關系信息，發現其中問題并加以改進，逐步改善員工關系。

　　(五)行政管理角色

　　戰略型人力資源管理的行政管理角色具體從三個方面加以體現：一是盡量減少不必要的正式合約，以激發員工的創造性和靈活性;二是廢除不必要的規章制度，以辦成事作為最高原則;三是著重于事情辦成，而不是事情如何去辦?只要事情辦成，允許運用一切方法，這樣也可明顯地提高員工的創造性思維。

　　三、與傳統型人力資源管理的比較

　　從以上對未來戰略型人力資源管理特點的介紹，可以發現它與以前傳統型人力資源管理差別比較明顯，所以有必要將兩者加以比較。

　　為方便比較，將戰略型人力資源管理簡稱為SHRM，傳統型人力資源管理簡稱為THRM。

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