1、個體差異：人有差異是心理學的第一定律，關鍵的問題是了解和鑒別人們具有哪些方面的差異。

　　2、能力差異：關于能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。

　　3、人格差異：能力與人格是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素，包括：動機、情緒、態度、價值觀、自我觀念等。能力差異的程度可采用統一量度作為標準(如智商)。

　　4、高外向的人易于獲得管理和商業上的成功;高情緒穩定性的人在充滿壓力的情境中更有效率;高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突;具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。

　　5、態度的分析：通過觀察人的態度來確定價值觀是個很有效的方法。

　　6、影響工作滿意度的因素有哪些?1)富有挑戰性的工作;2)公平的報酬;3)支持性的工作環境;4)融洽的人際關系(友好和諧的同事關系，也會提高人們對工作的滿意度，與上級的人事關系更是一個決定因素);5)個人特征與工作的匹配。

　　7、組織承諾：最早提出組織承諾的是貝克爾，阿倫和梅耶提出三種形式承諾：感情承諾、繼續承諾、規范承諾。

　　8、知覺：人們的行為往往是受他們的知覺支配的。社會知覺包括：首因效應(第一印象作用)、光環效應、投射效應、對比效應、刻板印象。

　　9、工作動機的理論：組織必須能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，而在很大程度上這些目標是通過組織的報酬制度來實現的。

　　10、關鍵的社會性心理需求和動機：成就需要、權力需要、親和需要、安全需要、地位需要。

　　11、金錢被認為是唯一的報酬形式(以科學管理理論為代表)，過一段時間后這種外部誘因又包括了工作環境、安全感或民主管理的風格(以人際關系理論為代表)，責任、贊賞、成就和進步(赫茲伯格的雙因素理論)及個人成長和發展(奧爾德弗的三重需要理論，麥克利蘭的成就動機理論)，因而組織所設計的報酬形式要更多的滿足人的內在需求，如晉升、發展、創造等。

　　12、組織公正與報酬分配包括：分配公平、程序公平、互動公平。公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。員工對組織報酬分配有兩種公平感，一是如上所述的在報酬分配結果上的公平，另一種是指員工所感覺到的報酬結果的決定方式的公平性，即程序公平。程序公平六項標準：一致性規則;避免偏見規則;準確性規則;可修正規則;代表性規則;道德與倫理規則。

　　13、公平理論的研究直接與薪酬獎金設計有關。余凱成、何威研究了公平的影響因素。將分配公平分成了7率：績效率、學歷率、努力率、政治率、需要率、資歷率、年輕率。

　　14、期望理論與績效薪資的心理學理論基礎是：只有當員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。期望理論的關鍵是員工如何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關系。

　　15、員工的學習：有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為，我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。認知理論的先驅是愛德華·托爾曼。社會學習理論的創始人班杜拉。觀察學習稱為模仿，模仿對象稱為楷�；虬駱�。組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一。正性強化是改變員工行為更為有效的方式。