一、名詞解釋

　　1. 招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。它主要由預測效度、內容效度、同測效度等指標來進行衡量。

　　2. 考績的信度：就字面而言即指考績結果的可相信程度，具體指考績的一致性(指考績結果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同)和穩定性(指不長時間段內重復考績的結果應相同)，也即對同一個被考評者的考評結果應不隨考評者、時間、方法的不同而不同。

　　3. 人力資源規劃：人力資源計劃是為了實現企業的戰略目標，根據企業目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業的人力資源質量和數量的需要，在引進、保持、利用、開發、流出人力資源等方面工作的預測和相關事宜。

　　4. 人力資源管理：指的是為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發，并給予他們報償以有效地開發和利用之。

　　二、判斷題

　　1-7 B A A A B A A

　　三、單項選擇題

　　1-5 ADBAA

　　5-10 CBDBC

　　10-15 DBBBB

　　15-20 BABBB

　　四、多項選擇題

　　1-5 ABCDE ABCE DE ABC BCDE

　　5-10 ABCD ABCDE BDE ABCDE ACDE

　　五、簡答題

　　1.人力資源管理有哪些基本功能?

　　人力資源管理有如下基本功能：

　　一是獲取功能。為了實現企業的戰略目標，人力資源管理部門要根據企業結構和戰略目標，確定職務說明書與員工素質要求，制定與企業目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進行人力資源管理的第一步，所以本項功能具體包括人力資源規劃、招聘和錄用。

　　二是整合功能。現代人力資源管理所具有的協調員工與企業間、員工與員工間的關系，使員工的個人認知和個人行為同化到組織的理念和規范中去，同時員工間和睦相處、協調共事，取得群體認同的管理功能。它具體包括以下內容：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規范，使員工與組織認同并產生歸屬感;②群體中人際關系的和諧，人與組織的溝通;③矛盾沖突的調解與化解。

　　三是獎酬(激勵和凝聚)功能。指對員工為組織所作貢獻相應給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內容包括：對員工績效進行考評，設立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。

　　四是調控功能。指基于績效考評對員工實施合理、公平的動態管理過程，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調整職能。

　　五是開發功能。是人力資源開發與管理的重要職能，包括人力資源數量與質量的開發，其中人力資源質量開發更為重要，它是指對組織員工素質與技能的培養與提高，和對員工潛能的挖掘發揮，以最大限度地實現員工的個人價值。

　　2.簡述員工培訓的含義、類別和意義?

　　員工培訓是組織進行人力資源開發管理的一項職能，培訓就是給新員工或現有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必需的知識、技能以及態度。

　　員工培訓包括：1、新員工的職前教育，有公司層次的一般培訓和部門層次的培訓。2、員工的繼續培訓。

　　員工培訓的意義是：(1)提高員工的工作能力;(2)提高員工的滿足感。

　　3.說明幾種常用的工作分析方法及其特點?

　　(1)工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關工作信息的第一手資料。這種方法的優點是能夠客觀、真實地進行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。

　　(2)觀察法，是指工作分析員直接到工作現場，對工作者的工作進行仔細觀察和詳細記錄，然后再作系統分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。但此方法不適用于工作循環周期長以及以腦力勞動為主的工作。

　　(3)訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運用于以確定工作任務和責任為目的而進行的工作分析。其最大優點是通過訪談可以發現一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。

　　(4)工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。

　　(5)量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。

　　六、案例分析題

　　答： 1.可錄用約翰遜先生，理由是：一是內部員工介紹是外部招聘的方式之一，這種方式由于員工對應聘者較了解，因而往往是比較的;二是是否錄用某應聘者，主要應看其是否具備應聘崗位所要求的能力，而不是挑其過去的毛病，從本案例描述來看，約翰遜先生出生于大學教授家庭，在學術氛圍中成長，這種家庭背景為約翰遜先生上任后順利有效地為大學教授們打交道提供了優勢條件;三是經測試約翰遜先生充滿智慧且具有相當熟練的社會技能，這為其出色完成工作提供了能力保障;四是從案例的“承認自己沒料到會有這種答復”可知約翰遜先生對這份工作將會用心地去做。

　　2.這一問題的答案與皮爾森公司的用人之道，及約翰遜先生以前跳槽的原因有關。

　　若公司善用能人，放權讓能人放手去干，同時又能及時地進行客觀公正的考績，并在考績基礎上實施有效的激勵措施，使能人多出成績——享受相應豐厚的報酬——受到充分激勵——出更多成績——受更多報酬——激發更大沖勁，這樣形成了良性循環。在這種用人之道和激勵措施下，相信有聰明智慧和熟練社會技能的約翰遜先生不會跳槽。

　　當然，若公司用人之道、報酬措施是另一極端，則約翰遜先生很有可能會跳槽。

　　從約翰遜先生以前跳槽的原因來看，若其跳槽純粹是性格太浮躁、干什么事都沒耐心所致，則約翰遜先生也很有可能會跳槽。若其跳槽是由于就職單位用人之道有失激勵、不能充分發揮其能力和智慧，使他有屈才之感所致，則只要皮爾森公司能實施有效的用人之道，能約翰遜先生深感此處就是自己展示才華之處，則相信約翰遜先生不會跳槽;這里，需要附帶說明的是，皮爾森公司應分析約翰遜以前頻繁跳槽的真正原因，這很重要。不過第一種原因的可能性較少，因為人才市場競爭越來越激勵，因此，對應聘者來說，只要找到適合自己施展才能的，同時人力資源管理又是有效科學的用人單位，則都會好好珍惜工作機會，好好工作。

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