在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作?(10分)

　　如何運用無領導小組討論進行人員選聘?(10分)

　　二、計算題(本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

　　某公司上年度相關費用如表1所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。

　　請根據上述資料，分別計算出該企業本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

　　表1 某公司上年度相關費用表

　　在崗員工工資總額 不在崗員工工資總額 企業高管分紅 社會保險費用 福利費用 教育經費 勞動保護費用 住房費用 工會經費 招聘費用 解聘費用

　　數額萬元 2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21

　　三、綜合分析題(本題共3題，每小題20分，共60分)

　　1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。

　　2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。

　　如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決?(20分)

　　2、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。

　　請您結合本案例，回答以下問題：

　　(1)一項培訓規劃主要包括哪些內容?(6分)

　　(2)如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃?(14分)

　　光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。

　　(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(5分)

　　(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。(15分)

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