中國員工已不再對外資企業一見傾心，越來越多的員工開始青睞民營企業。外資企業和民營企業之間打破了原有的的人才競爭格局，出現此消彼長的變化。

　　三十多年來，外資企業在中國走過了一段輝煌的歷程，曾一度作為“金字招牌”，令中國員工心馳神往。然而，萬寶盛華最新的一項調查顯示：民營企業的人才吸引力開始增強，外資企業的人才吸引力相對前幾年卻開始有所減弱。

　　人才競爭力格局生變

　　這項名為“外資和民營企業人才競爭力調查”顯示：民營企業快速發展的同時，其對人才的吸引力及競爭力也在不斷增強。中國員工已不再對外資企業一見傾心，越來越多的員工開始青睞并選擇民營企業。

　　首選民企比例增加5%

　　此次調查顯示，與民營企業的發展相呼應的是，越來越多的候選人尋找工作時首選企業的傾向發生了明顯變化：首選民營企業的候選人比例比2006 年上升了5 個百分點，而首選外資企業的比例卻下降了10 個百分點。

　　調查顯示，華南區的候選人更傾向于選擇民營企業，因為當地的民營企業發展相對成熟，并在全國率先引進了現代企業制度。

　　伴隨著民營企業的快速發展和競爭地位的提升，外資企業留住管理層人員的壓力也越來越大。萬寶盛華調查發現，這樣的壓力還將有所增強并持續下去。

　　民企巧打“薪酬牌”招賢納士

　　值得注意的是，民營企業對人才的投資力度在持續加大，薪酬福利成為他們一貫采取的人才吸引策略。與之相對的是，外資企業高薪高福利的社會認知正在被打破。

　　調查顯示，43%的候選人首選民營企業的主要原因是更優越的薪資待遇，高于外資企業7個百分點。在首選外資企業的原因中，體驗新文化和環境、更好的培訓和學習機會對候選人很有強的吸引力，但是在薪資待遇、更好的工作機會(指輪崗、競爭性工作機會)、有利于長遠的職業發展方面，民營企業對候選人的吸引力更強。

　　隨著企業規模的不斷壯大，民營企業普遍有上市和國際化的雄心抱負。基于全球戰略的寄托，越來越多的外資企業把中國市場作為全球業務的增長點，深耕中國市場。這說明，雙方的人才競爭問題將日益突出——雙方都需要提高人才競爭力，以占據在市場競爭中的有利地位。針對候選人選擇企業的原因，兩種類型的企業在下一步的競爭中，關注點各有側重。

　　企業文化外企占優

　　民營企業和外資企業在薪資待遇、工作機會、培訓和學習機會以及長遠的職業發展方面的滿意度，已經非常接近。而在培訓和學習機會、長遠的職業發展，以及生活與工作平衡方面，民營企業的員工滿意度甚至已經領先于外資企業(見圖表6)。

　　然而，在企業文化和環境方面，雙方呈現出明顯的差異：民營企業的文化吸引力仍不如外資企業，僅有20%的候選人首選民營企業的原因是體驗新文化和環境，低于外資企業28個百分點。

　　民企發力點：精細化和美譽度

　　針對新的人才競爭格局，民營企業和外資企業應該采取不同的策略。現階段，對中國的民營企業來說，首要的任務是促使人力資源管理由事務管理向員工潛能開發轉變，由粗放型向系統化吸引保留核心人才轉變，同時，要有意識地加強企業文化建設。

　　人力資源管理精細化

　　隨著民營企業規模的壯大，在人才的引進和保留上，均面臨著人力資源戰略缺失，招聘人員力不從心的困境。

　　值得欣慰的是，部分民營企業已意識到這一點，并有意識地大力引進人力資源管理人才。職能崗位的設置和管理層人員的配置對公司經營管理的效能有著直接影響，這就需要設計與企業戰略發展相匹配的人才標準，用明確的勝任力模型和清晰的職務描述篩選和評估人才。

　　同時，面對人才短缺，尤其是在全球化視野人才短缺背景下，民營企業要未雨綢繆，提前為企業的上市和國際化發展儲備人才。

　　除此之外，隨著中國勞動政策的逐步完善，員工維權意識的增強，人才素質的提升，也迫切要求民營企業完善員工關系管理、績效管理、職業生涯發展和規劃、員工培訓等人力資源職能，實現人力資源管理的精細化。

　　提升雇主品牌美譽度

　　雖然越來越多的職業經理人開始關注民營企業的發展，但不可否認的是，民營企業面臨的內部管理變革依然嚴峻。在未來一段時期，民營企業還需持續加大人力資本的投入來吸引、培養和保留優秀的市場拓展及技術研發人才。

　　提高管理團隊的包容力

　　在中國融入全球經濟體的進程中，民營企業管理層對人才的包容度和開放度在不斷提高，但在某些領域，習慣思維仍然勢力強大。尤其在由集權式管理到授權式管理變革的過程中，需要事先規范所有者、經營者和執行者之間的權利、責任和義務，建立合理完善的評估體系和決策體系。

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