有的放矢地“空降”人才

　　企業(yè)切勿盲目引進“空降兵”，而應(yīng)采取有的放矢的策略和方法。在采取“空降”策略之前，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，為“空降人才”畫像，明確“空降人才”的勝任資質(zhì)，以及在企業(yè)不同發(fā)展階段的使命;在篩選過程中，甄別“空降兵”的求職動機是否與企業(yè)提供的事業(yè)平臺和價值觀相匹配;在入職前，與“空降兵”明晰績效激勵機制，設(shè)立合理的期望值和磨合期。

　　增強企業(yè)文化的吸引力

　　企業(yè)文化是引進人才使其長期生存和發(fā)展的土壤，對于人才的吸引和保留具有至關(guān)重要的作用。然而，民營企業(yè)的企業(yè)文化積淀較外資企業(yè)還有較大差距。可喜的是，一些優(yōu)秀的中國民營企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展，已經(jīng)建立起了獨具特色的企業(yè)文化，增強了自身品牌對人才的吸引力。

　　善于借助外腦

　　中國很多民營企業(yè)在進行產(chǎn)業(yè)升級和品牌再造的時候，往往缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。因此，在內(nèi)部資源有限的情況下，最有效的方法是，根據(jù)企業(yè)發(fā)展所處階段，借助于第三方的咨詢機構(gòu)，完成自上而下的職業(yè)化管理的改造，完善企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系，快速提高內(nèi)部的管理水平，快速縮短與國際知名同行的差距。

　　外企關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)換職能和升級策略

　　民營企業(yè)與外資企業(yè)的人才爭奪，推動了市場平均薪資的增長，使外資企業(yè)留住管理人員的挑戰(zhàn)越來越大。現(xiàn)階段，對外資企業(yè)來說，首要的任務(wù)是將人力資源職能放到業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，保持具有市場競爭力的薪酬體系，吸引和保留外資企業(yè)的核心人才。

　　從HR到戰(zhàn)略伙伴

　　外資企業(yè)要深耕中國二三線市場甚至規(guī)模更小的新興市場，面對的人力資源挑戰(zhàn)比民營企業(yè)更棘手。除要應(yīng)對一線城市管理層人才流失外，每年還要吸引和招聘大量的市場開拓人員。而在跨地區(qū)人力配置上，外資企業(yè)面臨著種種挑戰(zhàn)。

　　因此，應(yīng)對當(dāng)下人才競爭，外資企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場的變化而適時調(diào)整薪酬激勵體系及員工關(guān)懷內(nèi)容，從中長期的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略角度考慮核心人員的培養(yǎng)和開發(fā)等問題，這對于外資企業(yè)確保和提升人才競爭力至關(guān)重要。當(dāng)下，外資企業(yè)的人力資源部門應(yīng)發(fā)揮業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴角色，配合業(yè)務(wù)的拓展，前瞻性地建立、制定和完善跨國界、跨城市、跨區(qū)域人才流動、吸引和保留的規(guī)劃和策略。

　　升級管理人才策略

　　面對人才競爭的加劇，外資企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注人才市場的變化趨勢，并及時調(diào)整在中國的人才策略，從而避免經(jīng)歷“黃埔軍校”的命運。在中國這個快速增長的經(jīng)濟體中，如何不遺余力地挖掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)人才，以及如何去保留和發(fā)展他們是外資企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理工作的重點之一。

　　保持靈活的薪酬機制

　　一些外資企業(yè)想當(dāng)然地認為，由于中國勞動力成本低，本土高管的薪酬福利也應(yīng)該低，給予本土高管的薪酬只有外籍高管的一半或1/3，而外籍高管在華的業(yè)績不一定就高于本土高管。顯然，這種薪酬配置從很大程度上影響了本土員工的工作熱情。

　　事實上，要爭奪優(yōu)秀的本土人才，外資企業(yè)必須支付與外籍高管對等甚至更高數(shù)額的薪酬。為了保持持久的競爭力，與市場保持及時更新、靈活的薪酬機制至關(guān)重要，工資調(diào)整的次數(shù)和幅度，應(yīng)參考該類人才在市場的緊缺性和受歡迎程度。

　　打破“天花板”障礙

　　近幾年，很多外資企業(yè)的優(yōu)秀管理者之所以選擇到民營企業(yè)發(fā)展，主要原因是在外資企業(yè)經(jīng)歷了“天花板”瓶頸。要解決這一問題，外資企業(yè)需要考慮改變由總部“空降兵”一統(tǒng)天下的局面，為本土管理人才開通職業(yè)發(fā)展通道，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任。

　　強化無國界培訓(xùn)優(yōu)勢

　　很多民營企業(yè)在快速發(fā)展中，也開始注重人才梯隊的培養(yǎng)，建立企業(yè)大學(xué)，與外資企業(yè)在員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會方面的差距日益縮小。要加強人才競爭力，外資企業(yè)應(yīng)發(fā)揮自身優(yōu)勢，將繼任計劃和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)相結(jié)合，注重員工在企業(yè)的發(fā)展。無論職位高低、學(xué)歷和資歷的深淺，只要是高潛質(zhì)的人才，都應(yīng)當(dāng)為其提供體驗多元文化、出境跨國界的培訓(xùn)和交流的機會。

　　　　　　　人力資源：從薪金體制改革談管理模式的轉(zhuǎn)變

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