夯實好基礎

　　薪酬待遇和企業文化是留人的基礎，把基礎夯得越實，留人就越有保障。

　　薪酬待遇：通過市場薪酬調查和激勵性設計，要保證企業薪酬在市場上的競爭力，薪酬不能保證比別人的高，但一定要保證不比別人的低。尤其是骨干薪酬的競爭力，要保持在行業中等偏上水平，這樣既能讓人員安身立命礎，又體現出了人才的價值和市場水平。

　　企業文化：建立有效的激勵機制，通過嚴格的考核評價，形成獎優懲劣的企業文化，讓懶散的人在企業無法立足，讓努力付出的人能得到優厚回報。同時，消除家長作風，尊重每一個人的尊嚴，加強內部的溝通，形成人性化的管理氛圍，這樣人員在企業才會干的熱火朝天。

　　搭建好平臺

　　為人才創立在內部發展的平臺，人才的干勁就會經久不息，這是企業持久留人的必由之路。

　　多通道職業生涯：通過多通道的職業生涯設計，管理人員、技術人員、營銷人員都有職業發展路徑，都有向上發展的空間，能看到自己未來的前途和希望。尤其是對技術人員來說，即使不當管理者照樣能夠獨當一面，這樣可以大大的提高人員的穩定性。

　　同時，企業可以通過內部輪崗或者外派委以重任等形式來實現人員發展的多元性;對于有創業激情的人員，企業還可通過搭建內部創業的創業平臺，或成立新的事業部門來滿足員工的創業欲望。如美國3M公司的多個興趣研發小組，極大的激發了人員的工作熱情。

　　把好入口關

　　把好入口關：根據企業的文化和用人標準，招聘合適企業的人員，把不適合、不適應企業的人員在進來之前就剔除出去。這樣人員流失的概率就會大大降低。把好入口關不僅包括企業基層員工，也包括企業中高層人員，這需要讓他們提前熟悉本公司的作風和文化，提前磨合。

　　亡羊補牢，防患未然

　　建立企業的后備人才梯隊，建立企業的知識體系，這是避免人員流失的亡羊補牢有效之舉。

　　后備人才梯隊建設：企業在平時要加強人才儲備，對于技能要求較高或替代性較弱的崗位，要進行重點的培養。同時要把管理者培養下屬職責作為一個必要的考核指標，下屬不成長，主管就提拔不起來。這樣，有了充足的后備人才梯隊資源，人員流失了也不怕。

　　建立企業知識體系：企業要有意識的積累自己的經驗，把散落在每個員工頭腦中的智慧匯集起來，形成企業共有的財富。并通過建立企業培訓課程庫的形式固化下來，一代代的向下傳承。這樣即使人員流失了，經驗財富也不會流失，企業照樣能發展起來。

　　留人的核心在領導

　　留人策略是知易行難，這對企業的管理者，尤其是領導者提出了很高的要求，甚至是要他們革自己的命，完成徹底的思想轉變，而這恰恰是留人的最核心和關鍵所在。

　　高層要有胸襟：企業留人，就需要企業管理人員，尤其是老總，提高自身的綜合素質水平。要有長遠的戰略打算，要有廣闊的胸襟和視野。視野有多高，事業就有多高，心胸有多大，事業就有多大。沒有人愿意跟隨雞腸小肚、目光短淺的領導者一起長遠發展。

　　中層要有魅力：中層人員的能力水平直接決定了下屬的去留。很多人員就是因為看不慣上級的所作所為而憤然離職。因此，中層管理者要努力提高自身技能水平和管理能力，發揮下屬的主觀性和創造性，讓下屬能夠茁壯成長，這樣下屬就不會輕易流失。

　　栽下梧桐樹，引來金鳳凰，要從根本上解決人員流失，企業就要多管齊下，搭建人才成長的平臺，創造人才成長的沃土，這樣企業發展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。

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