在中國企業中，企業的主導人實為權力的核心、經營的主角，在組織內部所有的人際關系都是依附在其身上搭建起來的，由主導人的不同，放大到整個企業運作、銜接機制的不同，誰能扶正，就具有舉足輕重的主導力量，“一朝天子一朝臣”。

　　許多家族企業雖然奉行管理優先，但是仍然有一個共同特征，其家族的主持人壟斷著幾乎所有的重要權力。一旦家族強勢的管理者去職，而接班人只有所有權，并沒有實際的經營權，類似“統而不攝”的君主立憲體制，那么，相當部分家族會抱有憂慮，擔心企業的主導力量脫離家族的控制后，將會侵害到家族的利益。

　　對于更多的中國家族企業而言，它們未來必然要遭遇到這樣的艱難抉擇：更強的競爭壓力將驅動其從家族優先向管理優先的轉型，企業需要吸納更為專業、精明強干的非家族成員，甚至由于中國的獨生子女的特殊政策環境，大量企業的主導權可能不得不托付給經理層，如何應對這種所有權和管理權的分離，防止經理層出現敗德行為、家族資產被侵吞，成為一個重要考慮事項。

　　很多人認為黃光裕在不斷稀釋其股權的時候，本可以有更為聰明的做法。在歐美，在相關法律制度的設計上也有相應安排，如分類股份，將公司股份分成AB股，投票權不一樣，可以使家族在公司的股權或者表決權不被稀釋，這樣對其創始家族，有一種制度保障。比如說，美國此前上市的報業集團，為了維持其報紙的理念傳統，大多采用AB股的方式。不過，AB股只能解決融合社會財務資本與保持控制權的關系，卻無法化解專業的經理層敗德行為的動機。

　　泛家族化的信任

　　文化學者福山在《信任——社會道德與繁榮的創造》一書中，曾經專門對華人社會的工業結構做過研究，結果他驚訝地發現，華人企業與天主教拉丁語系的國家雷同得令人驚訝，都傾向于家族擁有和管理，企業主多半都不愿為公司引進專業經理人，對外人的信任感非常低。

　　福山認為，文化差異、社會交往中的信任度是國家之間繁榮和競爭能力差異的原因，存在三種資本，經濟資本、人力資本和社會資本。所謂“社會資本”，指的是在一個組織中為了共同目的去合作的能力，是從社會和社區中流行的信任中產生的能力。福山將不同的文化區分為低信任度和高信任度的文化，前者的信任只存在于血親關系上的社會，后者指信任超越血親關系的社會，在他的劃分中，日本、德國、美國屬于高信任度文化，而中國屬于低信任度文化。

　　在歐美，信任可以依托于市場規則下的契約，正如前文所述，國美的爭端可能更被解讀為一個法律事件，而無關乎道德的謗議。而在中國，信任往往是一種私人之間的隱形契約，這種契約在有血緣關系的家族內部最為穩固。然而，在中國，由于未來核心層的人員儲備數量極為有限，要防止創始人去職后企業出現巨大動蕩甚至是崩潰，在所有者家族與非家族經理層之間產生信任問題就至為重要。

　　一種常規的解決方案，即在合作演進過程中，將參與長期合作的部分成員家族化，通過倫理、情感以及回報等原則上施以相同或者相似的行為準則，將家族外部的成員通過長期關系回報而納入到類似家族成員的高信任層級。

　　如果考察黃光裕與陳曉的早期關系，確實可以看到黃光裕將陳曉籠絡到高信任層級的行為。比如，在國美收購永樂后，黃光裕一直避諱用“并購”這樣的詞，總說兩者合作，以避免傷及陳曉感情;擔心陳曉北方人吃不慣南方菜，黃光裕叮囑其廚師把菜給陳曉也做一份;在黃光裕無法履行董事會主席時，他把陳曉扶上了代理主席，不是選擇更為親近的家族成員。

　　然而，這種泛家族信任的維系，除了需要向非家族成員提供廣闊的職業空間以及足夠的物質激勵之外，一個重點是需要建立在價值認同基礎上，既是對家族或者企業目標和利益的認同，也可以是領導人的價值觀的認同。而家族企業本身生命力，往往也是基于價值觀，由此生發出對于家族品牌的忠誠，以及有形或者無形資本在家族成員之間無保留地傳遞。

　　當所有者在防范職業經理人出現“敗德”行為的時候，一樣需要反躬自省，自身的行為是否可以讓非家族成員產生長期認同的基礎。事實上，大量中國家族企業的第一代，本身就存在大量的敗德行為。比如，中國部分家族企業上市，往往僅僅部分資產上市，以獲得資金，然后通過各種關聯交易，攫取上市公司的利益，將其作為自己資本游戲中的玩具，很難想象，在這樣的經營理念中，一個職業經理人會對其企業以及家族保持持續的忠誠。

　　按照商業史學家小艾爾弗雷德。D.錢德勒對于美國企業管理革命的研究，美國家族企業超越自身，由一群支薪的中、高層經理來管理并協調在其控制下的各單位的工作，是管理層級制本身變成企業持久性、權力和持續成長的源泉，在美國這個過程經歷了近100年，其轉變的實質內容主要為家族企業與社會財務資本和社會人力資本等因素融合的過程。而國美的案例則表明，對于中國家族企業而言，實現所有權和管理權分離的“一步到位”，無論是在家族內部和社會輿論方面似乎都缺少準備。在福山所謂的“低信任”文化下，如何保持家族影響、適度授權非家族管理層，存在著大量的“沼澤”地帶需要跨越。

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